Väčšina z nás sa stretla priamo alebo nepriamo so šikanou v zamestnaní, s ohováraním, sexuálnym harašmentom, mobbingom, bossingom alebo inými formami nedovoleného správania na pracovisku.

V príspevku nebudeme rozoberať rôzne právne a teoretické definície šikany. K šikane na pracovisku možno nájsť mnoho materiálov. Odporúčame napríklad odborné stanovisko Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Za šikanu považujme pre túto chvíľu správanie, ktoré súvisle alebo opakovane zastrašuje, ponižuje, vzbudzuje strach, a najmä zasahuje do dôstojnosti zamestnanca.

Pokúsime sa stručne a zrozumiteľne načrtnúť možnosti riešenia šikany a iných foriem nevhodného správania, ale najmä možný dopad toho ktorého zvoleného riešenia.

Obvinenie zo šikany je rovnaký problém ako šikana

Klasickou predstavou šikany na pracovisku je šikanózny šéf (bossing) alebo šikanujúci kolegovia (mobbing). Každá šikana na pracovisku je problémom nielen pre šikanovaného zamestnanca, ale je to aj problémom zamestnávateľa.

Ak by sa šikana preukázala, zamestnávateľ by mohol mať problémy za nevhodné pracovné podmienky. Nehovoriac o zhoršených pracovných výkonoch pracovníkov a celého tímu.

Preto sa problémom nestáva iba samotná šikana, ale je aj samotné obvinenie zo šikany (odôvodnené, aj neoprávnené). Malo by byť v záujme zamestnávateľa venovať sa každému náznaku šikany a zisťovať príčiny takýchto obvinení. Nezriedka sa stáva, že vedúci pracovníci sú obviňovaní zo šikanovania, napriek tomu, že vykonávajú základné manažérske kompetencie bez akýchkoľvek náznakov bossingu alebo nerovnakého zaobchádzania.

Medzi šikanou a výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej pozície je tenká čiara, závislá od odlišného vnímania situácie zamestnancom, nadriadeným a zamestnávateľom.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Najčastejšie druhy šikany

Počet spôsobov, akými je možné znepríjemňovať kolegovi prácu, je neohraničený. Povieme si najčastejšie prípady šikany.

Humor na pracovisko určite patrí, ale nesmie presiahnuť únosnú mieru. Kolegovia môžu mať nielen nemiestne žarty alebo sexuálne motivované žarty, vtipkovanie môže prerásť až do ponižovania a vytvárania nepríjemných situácií v rámci interného pracovného prostredia, ale aj externého (vo vzťahu k obchodným partnerom a zákazníkom).

Úmyselné sabotovanie práce zo strany kolegov je tiež mimo štandardných pracovných podmienok. Stáva sa to napríklad vtedy, ak sú kolegovia nepriateľsky naladení a neznesú prípadný úspech druhých. Rivalita sa neprejaví zlepšovaním pracovných výkonov, ale sabotovaním práce druhých.

Ohováranie na pracovisku tiež vytvára toxickú atmosféru. Napriek tomu, že ľudia sú prirodzene zvedaví a neodmietnu žiadnu „pikošku“, rozširovanie nepravdivých (niekedy aj pravdivých informácií) o kolegoch negatívne zasahuje nielen do pracovnej atmosféry, ale aj do súkromia dotknutých osôb.

Šikana sa tiež môže prejavovať zatajovaním podstatných informácií alebo podávaním nepresných alebo chybných informácií dôležitých pre výkon práce, neustálym kritizovaním a zosmiešňovaným pracovných výkonov druhého alebo aj agresívnym chovaním, ktoré sa nemusí prejaviť výlučne fyzickou agresiou.

Vznik šikany

Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rozoznáva dva typy šikanovania – šikanovanie ako dôsledok medziľudského konfliktu a obete, ktoré do konfliktu nie sú priamo zapojené, ale sú v roli obetného baránka. Napríklad, nadriadený má problém so svojim nadriadeným, ale zlosť si vybíja na svojich podriadených.

Na vzniku šikany sa podieľajú problémy vo firemnej kultúre, neistoty v zamestnaní, časté a neodkomunikované zmeny, preťažovanie zamestnancov, konflikt záujmov, zlé vzťahy na pracovisku a ďalšie.

Následky šikany

Najčastejším následkom šikany je ukončenie pracovného pomeru zo strany šikanovaného. Sú ale prípady, kedy zamestnanec (oprávnene) nepociťuje, že on ako obeť šikany by mal mať povinnosť odchádzať zo zamestnania a situáciu buď trpí alebo sa neúspešne domáha riešenia.

Dlhodobý diskomfort na pracovisku sa spravidla prejaví na psychickom alebo fyzickom zdravotnom stave zamestnanca. Nielen bolesťou hlavy, únavou, depresiou, sebaobviňovaním, poruchami spánku, ale aj napríklad tráviacimi problémami. Nezriedka sa zamestnanec uchýli k alkoholu alebo liekom. Aj v takomto prípade je potrebné riešiť následky u lekára alebo psychológa, ale netreba zabúdať na potrebu odstránenia príčiny – a teda samotnej šikany.

Následky šikany sa prejavujú nielen na samotnom zamestnancovi, ale pociťuje ich aj samotný zamestnávateľ zvýšenou fluktuáciou, znížením pracovných výkonov, zhoršením medziľudských vzťahov a spolupráce zamestnancov.

Sťažnosť zamestnávateľovi

Každý zamestnanec, ako aj každý vedúci pracovník, sa musí správať v súlade s dobrými mravmi a svoje práva a povinnosti nemôže zneužívať na škodu druhého pracovníka. Abstraktná definícia dobrých mravov býva vnímaná odlišne a tým pádom býva najčastejším problémom. Dobré mravy majú etický rozmer a sú posudzované individuálne pre konkrétnu situáciu.

V každom prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že sa voči nemu spolupracovníci alebo nadriadení správajú v rozpore s dobrými mravmi alebo že zneužívajú svoje postavenie, má právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť (podľa ust. § 13 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí takúto sťažnosť prešetriť, bez zbytočného odkladu na ňu odpovedať a vykonať nápravu.

Ak by sťažnosť odignoroval alebo by zamestnanca za podanie sťažnosti postihoval, mohol by mať problémy v prípade kontroly zo strany Inšpektorátu práce.

Je pravdou, že je v rámci pracovných vzťahov vhodné najprv zájsť za nadriadeným alebo zodpovednou osobou a požiadať ju o riešenie a až následne by bolo vhodné riešiť oficiálne sťažnosti. Netreba ale zabúdať, že kým nie je problém riešený oficiálnou cestou, neexistuje o ňom oficiálny záznam. Preto je potrebné, ak predošlé pokusy o riešenie zlyhali, postupovať oficiálne.

Spory rozhodujú súdy

Ak by podaná sťažnosť problém nevyriešila, prípadne zhoršila, zamestnanec má vždy možnosť obrátiť sa na súd. Ten je zodpovednou autoritou, ktorá má právo posúdiť a rozhodnúť o porušení pracovných predpisov, v tomto prípade zhodnotiť šikanu na pracovisku.

Súd má právo nielen konštatovať, či boli alebo neboli porušené pracovné predpisy, ale môže nariadiť opatrenia alebo priznať finančnú náhradu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Advokát špecializujúci sa na pracovné právo

Do prípadného súdneho sporu vždy odporúčame ísť až po predošlej konzultácii s advokátom, špecializujúcim sa na pracovné právo. Ideálne je nechať sa advokátom zastúpiť aj priamo v konaní. V prípade úspechu v súdnom konaní by náklady na právne zastúpenie znášal zamestnávateľ.

Advokát má nielen posúdiť konkrétnu situáciu, či ju možno považovať za porušovanie pracovných predpisov, ale zváži a odporučí aj vhodné právne kroky ako sa súdnemu konaniu vyhnúť a vyriešiť spor mimosúdne. Tiež zhodnotí možnosti dokázania konkrétnej situácie a možnosti výhry súdneho sporu.

V neposlednom rade, niektorí zamestnávatelia bohužiaľ k zamestnancom pristupujú ako k menejcenným. V rámci pracovnoprávneho vzťahu ide nielen o rovnocenné subjekty, ale určitú nerovnováhu v postavení zamestnancom pozdvihuje samotný zákonník práce. Ak zamestnávateľ vidí, že sa zamestnanec nielen domáha svojich práv, ale je aj právne zastúpený, zamestnávatelia sú náchylnejší súhlasiť s mimosúdnym riešením problému. Tým samozrejme netvrdíme, že je vhodné zamestnávateľa vydierať, a teda uplatňovať si niečo, na čo nemáme nárok ani zákonný, ani morálny.

Mediátor sprostredkuje komunikáciu

Mediácia, ako forma mimosúdneho riešenia sporu, je v rámci šikany na pracovisku vhodným spôsobom, ako vec vykomunikovať so všetkými zúčastnenými, a najmä možnosť nájsť vhodné riešenie situácie.

Mediátor je v procese nestrannou a nezávislou stranou, ktorá vytvára vhodné podmienky pre rovnocennú komunikáciu zamestnanca a zamestnávateľa, resp. medzi dotknutými zamestnancami. Keďže je proces dôverný, je minimalizované riziko, že sa problém dostane mimo firmu alebo že sa informácie rozšíria na pracovisku.

Záujmom zamestnancov býva rýchle a efektívne riešenie aktuálneho problému. Záujmom zamestnávateľa sú najmä výkonní zamestnanci, ktorí spolupracujú a nebojujú medzi sebou. Nevynímajúc zachovania pozitívneho  obraz v rámci interného prostredia, kedy zamestnávateľ jasne dáva najavo, že mu na zamestnancoch záleží a že má záujem o skutočné riešenie zamestnaneckého problému.

Inšpektorát práce

Pri riešení problému v práci je možné obrátiť sa tiež na príslušný inšpektorát práce, ktorý vykonáva kontroly u zamestnávateľov podľa zákona č. 125/2006 Z. o inšpekcii práce.

Príklad zlej praxe

Dovolíme si uviesť príklad zlej praxe jedného z veľkých slovenských zamestnávateľov, trpiacich na nedostatok kvalifikovaného personálu. Zamestnanec, ktorý sa cíti byť šikanovaný nadriadeným a ktorého stav sa prejavil na fyzickom a psychickom stave vyžadujúcom práceneschopnosť, požiadal mediátora o oslovenie zamestnávateľa so žiadosťou o mimosúdne riešenie problému. Ako dôvod uviedol šikanu na pracovisku a zlé pracovné podmienky.

Na oficiálny list mediátora odpovedalo právne oddelenie zamestnávateľa  stručným vyjadrením „po preštudovaní pracovnej zložky zamestnanca nebolo zistené porušenie pracovných predpisov a z uvedeného dôvodu považujeme mediáciu za bezpredmetnú“.

Uvedené považujeme za formalistické ponímanie sporu, bez zohľadnenia následkov na zamestnanca, ale aj na zamestnávateľa. Uvedený zamestnanec sa obrátil nielen na inšpektorát práce, ale aj na súd a médiá. A to nie z dôvodu vzniknutého problému, ale z dôvodu prístupu zamestnávateľa k riešeniu problému. Keby zamestnávateľ preukázal reálnu snahu o pochopenie problému zamestnanca a riešenie, zamestnanec by v rámci riešenia nevyužil všetky prostriedky.

Väčšina prípadov šikany zostáva neriešená z dôvodu, že sa zamestnanci obávajú prípadných postihov zo strany zamestnávateľa, ak by sa sťažovali alebo súdili. Je potrebné uvedomiť si, že pokiaľ je situácia na pracovisku pre zamestnanca neznesiteľná, nie je riešením situáciu mlčky trpieť.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné najprv zamestnávateľa upozorniť na nevhodné podmienky, následne podať oficiálnu sťažnosť, navrhnúť mediáciu, a keď sa požadovaný výsledok nedostaví, obrátiť sa na súd, príp. inšpektorát práce.

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany