Neplatné skončenie pracovného pomeru a nárok na odstupné bývajú častým predmetom pracovných sporov. Najmä pre zamestnanca môže byť výpoveď neočakávaným krokom zo strany zamestnávateľa a v strese sa zamestnanec nevedome môže vzdať určitých práv a nárokov.
Ako možno skončiť pracovný pomer
Zákonník práce pozná základné možnosti skončenia pracovného pomeru:
- dohodou
- výpoveďou
- okamžitým skončením
- skončením v skúšobnej dobe
- uplynutím dohodnutej doby
Osobitná úprava je pri skončení pracovného pomeru cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti. A samozrejme, pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Rozdiel v spôsobe skončenia pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby nebýva spravidla sporným. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, na akú dobu sa zmluva uzatvára a po uplynutí tejto doby sa pracovný pomer končí. Môže sa stať, že zamestnávateľ si neuvedomí, že dohodnutá doba uplynula a zamestnanec naďalej chodí riadne do práce a dostáva pridelené pracovné úlohy. V takom prípade sa zo zákona pracovný pomer predlžuje na neurčitú dobu.
Čo sa zvyšných spôsobov skočenia pracovného pomeru týka, delia sa na dve skupiny. Jednu skupinu tvorí skončenie pracovného pomeru, na ktorom sa zhodne dohodnú tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec (dohodou) a druhú tvoria spôsoby skončenia, pri ktorých má vôľu pracovný pomer skončiť iba jedna strana, teda iba zamestnanec alebo iba zamestnávateľ (výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe).
Výpoveď dohodou alebo čoho sa vyvarovať pri podpisovaní prepúšťacích papierov
Zákonník práce vo väčšine prípadov chráni najmä zamestnanca, ako slabšiu zmluvnú stranu. V prípade, ak zamestnanec chce zotrvať v zamestnaní a nechce dohodou skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ môže využiť jeden z jednostranných spôsobov skončenia pracovného pomeru, no iba za splnenia prísnych zákonných podmienok. V prípade, ak by sa zamestnávateľ pokúsil obísť práva zamestnanca alebo ak ich priamo porušil, pri preukázaní takéhoto protiprávneho jednania bude zamestnávateľ znášať následky. Zamestnanec má efektívne obranné prostriedky.
Čo je to ale výpoveď dohodou? Zákon takýto inštitút nepozná. Výpoveď je jednostranný právny úkon, dohoda dvojstranný právny úkon. V praxi sa ale stáva, že zamestnávateľ oznámi zamestnancovi výpoveď a dá mu podpísať dohodu, čím ho prakticky uvedie do omylu. Zamestnanec v domnení, že podpisuje prevzatie výpovede, v skutočnosti podpísal dohodou o skončení, teda vyjadril vôľu pracovný pomer skončiť. V prípade takto podpísanej dohody býva ťažké preukázať neplatnosť dokumentu. Obsahovo ide o platnú dohodou o skončení a súdy v takýchto prípadoch predpokladajú, že zamestnanec spôsobilý na právne úkony si je vedomý, akú dohodu podpisuje.
Podpísať alebo nepodpísať výpoveď
V každom prípade, ak zamestnávateľ oznámi zamestnancovi, že mu chce dať výpoveď, zamestnanec si nepomôže tým, že výpoveď odmietne prevziať. Zamestnávateľ spravidla dáva podpisovať prevzatie výpovede. Potvrdenie prevzatia výpovede automaticky neznamená, že s výpoveďou zamestnanec súhlasí. Navyše, podľa zákonníka práce, výpoveď sa považuje za doručenú aj v prípade, ak ju zamestnanec odmietne fyzicky prevziať. Je vždy ale potrebné k podpisu uviesť, že podpisom zamestnanec iba deklaruje prevzatie výpovede.
V praxi sa stal už aj prípad, kedy zamestnávateľ prepustil zamestnanca takým spôsobom, že bola výpoveď koncipovaná ako výpoveď zo strany zamestnanca. Zamestnávateľ takto prichystanú výpoveď dal podpísať zamestnancovi. Zamestnanec v domnení, že podpisuje prevzatie výpovede, podpísal vlastným menom výpoveď a tým pádom sám zamestnanec ukončil pracovný pomer.
Platí pravidlo, že pokiaľ zamestnanec nerozumie, čo podpisuje alebo cíti, že je na neho vyvíjaný nátlak, pred podpisom akéhokoľvek dokumentu by sa mal vopred poradiť. A pokiaľ zamestnanec nechce dobrovoľne ukončiť pracovný pomer, nesmie podpísať dohodu o skončení.
Nárok na odstupné
Zo zákona má zamestnanec nárok na odstupné iba v niektorých prípadoch. Je to v prípadoch, keď je skončený pracovný pomer z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Tiež keď sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
V treťom prípade je to pri skončení pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Pre vznik nároku na odstupné nie je rozhodujúce, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, aj keď tento fakt vplýva na výšku odstupného.
§ 76 Zákonníka práce
Odstupné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
(4) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
(5) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(7) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.
Návrh na mimosúdne riešenie sporu
V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.
V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.
