loading

Šikana na pracovisku a možnosti obrany

šikana

Väčšina z nás sa stretla priamo alebo nepriamo so šikanou v zamestnaní, s ohováraním, sexuálnym harašmentom, mobbingom, bossingom alebo inými formami nedovoleného správania na pracovisku.

V príspevku nebudeme rozoberať rôzne právne a teoretické definície šikany. K šikane na pracovisku možno nájsť mnoho materiálov. Odporúčame napríklad odborné stanovisko Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Za šikanu považujme pre túto chvíľu správanie, ktoré súvisle alebo opakovane zastrašuje, ponižuje, vzbudzuje strach, a najmä zasahuje do dôstojnosti zamestnanca.

Pokúsime sa stručne a zrozumiteľne načrtnúť možnosti riešenia šikany a iných foriem nevhodného správania, ale najmä možný dopad toho ktorého zvoleného riešenia.

Obvinenie zo šikany je rovnaký problém ako šikana

Klasickou predstavou šikany na pracovisku je šikanózny šéf (bossing) alebo šikanujúci kolegovia (mobbing). Každá šikana na pracovisku je problémom nielen pre šikanovaného zamestnanca, ale je to aj problémom zamestnávateľa.

Ak by sa šikanovanie preukázalo, zamestnávateľ by mohol mať problémy za nevhodné pracovné podmienky. Nehovoriac o zhoršených pracovných výkonoch pracovníkov a celého tímu.

Preto sa problémom nestáva iba samotná šikana, ale je aj samotné obvinenie zo šikany (odôvodnené aj neoprávnené). Malo by byť v záujme zamestnávateľa venovať sa každému náznaku šikany a zisťovať príčiny takýchto obvinení. Nezriedka sa stáva, že vedúci pracovníci sú obviňovaní zo šikanovania, napriek tomu, že vykonávajú základné manažérske kompetencie bez akýchkoľvek náznakov bossingu alebo nerovnakého zaobchádzania.

Medzi šikanou a výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej pozície je tenká čiara, závislá od odlišného vnímania situácie zamestnancom, nadriadeným a zamestnávateľom.

Sťažnosť zamestnávateľovi

Každý zamestnanec, ako aj každý vedúci pracovník, sa musí správať v súlade s dobrými mravmi a svoje práva a povinnosti nemôže zneužívať na škodu druhého pracovníka. Abstraktná definícia dobrých mravov býva vnímaná odlišne a tým pádom býva najčastejším problémom. Dobré mravy majú etický rozmer a sú posudzované individuálne pre konkrétnu situáciu.

V každom prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že sa voči nemu spolupracovníci alebo nadriadení správajú v rozpore s dobrými mravmi alebo že zneužívajú svoje postavenie, má právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť (podľa ust. § 13 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí takúto sťažnosť prešetriť, bez zbytočného odkladu na ňu odpovedať a vykonať nápravu.

Ak by sťažnosť odignoroval alebo by zamestnanca za podanie sťažnosti postihoval, mohol by mať problémy v prípade kontroly zo strany Inšpektorátu práce.

Spory rozhodujú súdy

Ak by podaná sťažnosť problém nevyriešila, prípadne zhoršila, zamestnanec má vždy možnosť obrátiť sa na súd. Ten je zodpovednou autoritou, ktorá má právo posúdiť a rozhodnúť o porušení pracovných predpisov, v tomto prípade zhodnotiť šikanu na pracovisku.

Súd má právo nielen konštatovať, či boli alebo neboli porušené pracovné predpisy, ale môže nariadiť opatrenia alebo priznať finančnú náhradu.

Advokát špecializujúci sa na pracovné právo

Do prípadného súdneho sporu vždy odporúčame ísť až po predošlej konzultácii s advokátom, špecializujúcim sa na pracovné právo. Ideálne je nechať sa advokátom zastúpiť aj priamo v konaní. V prípade úspechu v konaní by náklady na právne zastúpenie znášal zamestnávateľ.

Advokát má nielen posúdiť konkrétnu situáciu, či ju možno považovať za porušovanie pracovných predpisov, ale zváži a odporučí aj vhodné právne kroky ako sa súdnemu konaniu vyhnúť a vyriešiť spor mimosúdne. Tiež zhodnotí možnosti dokázania konkrétnej situácie a možnosti výhry súdneho sporu.

Mediátor sprostredkuje komunikáciu

Mediácia, ako forma mimosúdneho riešenia sporu, je v rámci šikany na pracovisku vhodným spôsobom, ako vec vykomunikovať so všetkými zúčastnenými, a najmä možnosť nájsť vhodné riešenie situácie.

Mediátor je v procese nestrannou a nezávislou stranou, ktorá vytvára vhodné podmienky pre rovnocennú komunikáciu zamestnanca a zamestnávateľa, resp. medzi dotknutými zamestnancami. Keďže je proces dôverný, je minimalizované riziko, že sa problém dostane mimo firmu alebo že sa informácie rozšíria na pracovisku.

Záujmom zamestnancov býva rýchle a efektívne riešenie aktuálneho problému. Záujmom zamestnávateľa sú najmä výkonní zamestnanci, ktorí spolupracujú a nebojujú medzi sebou, nevynímajúc pozitívny obraz v rámci interného prostredia, kedy zamestnávateľ jasne dáva najavo, že mu na zamestnancoch záleží a že má záujem o skutočné riešenie zamestnaneckého problému.

Inšpektorát práce

Pri riešení problému v práci je možné obrátiť sa tiež na príslušný inšpektorát práce, ktorý vykonáva kontroly u zamestnávateľov podľa zákona č. 125/2006 Z. o inšpekcii práce.

Príklad zlej praxe

Dovolíme si uviesť príklad zlej praxe jedného z veľkých slovenských zamestnávateľov, trpiacich na nedostatok kvalifikovaného personálu. Zamestnanec, ktorý sa cíti byť šikanovaný nadriadeným a ktorého stav sa prejavil na fyzickom a psychickom stave vyžadujúcom práceneschopnosť, požiadal mediátora o oslovenie zamestnávateľa so žiadosťou o mimosúdne riešenie problému. Ako dôvod uviedol šikanu na pracovisku a zlé pracovné podmienky.

Na oficiálny list mediátora odpovedalo právne oddelenie zamestnávateľa  stručným vyjadrením „po preštudovaní pracovnej zložky zamestnanca nebolo zistené porušenie pracovných predpisov a z uvedeného dôvodu považujeme mediáciu za bezpredmetnú“.

Uvedené považujeme za úradnícke ponímanie sporu, bez zohľadnenia následkov na zamestnanca, ale aj na zamestnávateľa. Uvedený zamestnanec sa obrátil nielen na inšpektorát práce, ale aj na súd a médiá. A to nie z dôvodu vzniknutého problému, ale z dôvodu prístupu zamestnávateľa k riešeniu problému. Keby zamestnávateľ preukázal reálnu snahu o pochopenie problému zamestnanca a riešenie, zamestnanec by v rámci riešenia nevyužil všetky prostriedky.

Väčšina prípadov šikany zostáva neriešená z dôvodu, že sa zamestnanci obávajú prípadných postihov zo strany zamestnávateľa, ak by sa sťažovali alebo súdili. Je potrebné uvedomiť si, že pokiaľ je situácia na pracovisku pre zamestnanca neznesiteľná, nie je riešením situáciu mlčky trpieť.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné najprv zamestnávateľa upozorniť na nevhodné podmienky, následne podať oficiálnu sťažnosť, navrhnúť mediáciu, a keď sa požadovaný výsledok nedostaví, obrátiť sa na súd, príp. inšpektorát práce.

 

_

MÁTE OTÁZKY? KONTAKTUJTE NÁS

BlogObčianske právo

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.