Šikana na pracovisku a možnosti obrany

šikana

Väčšina z nás sa stretla priamo alebo nepriamo so šikanou v zamestnaní, s ohováraním, sexuálnym harašmentom, mobbingom, bossingom alebo inými formami nedovoleného správania na pracovisku.

V príspevku nebudeme rozoberať rôzne právne a teoretické definície šikany. K šikane na pracovisku možno nájsť mnoho materiálov. Odporúčame napríklad odborné stanovisko Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Za šikanu považujme pre túto chvíľu správanie, ktoré súvisle alebo opakovane zastrašuje, ponižuje, vzbudzuje strach, a najmä zasahuje do dôstojnosti zamestnanca.

Pokúsime sa stručne a zrozumiteľne načrtnúť možnosti riešenia šikany a iných foriem nevhodného správania, ale najmä možný dopad toho ktorého zvoleného riešenia.

Obvinenie zo šikany je rovnaký problém ako šikana

Klasickou predstavou šikany na pracovisku je šikanózny šéf (bossing) alebo šikanujúci kolegovia (mobbing). Každá šikana na pracovisku je problémom nielen pre šikanovaného zamestnanca, ale je to aj problémom zamestnávateľa.

Ak by sa šikanovanie preukázalo, zamestnávateľ by mohol mať problémy za nevhodné pracovné podmienky. Nehovoriac o zhoršených pracovných výkonoch pracovníkov a celého tímu.

Preto sa problémom nestáva iba samotná šikana, ale je aj samotné obvinenie zo šikany (odôvodnené aj neoprávnené). Malo by byť v záujme zamestnávateľa venovať sa každému náznaku šikany a zisťovať príčiny takýchto obvinení. Nezriedka sa stáva, že vedúci pracovníci sú obviňovaní zo šikanovania, napriek tomu, že vykonávajú základné manažérske kompetencie bez akýchkoľvek náznakov bossingu alebo nerovnakého zaobchádzania.

Medzi šikanou a výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej pozície je tenká čiara, závislá od odlišného vnímania situácie zamestnancom, nadriadeným a zamestnávateľom.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Najčastejšie druhy šikany

Počet spôsobov, akými je možné znepríjemňovať kolegovi prácu, je neohraničený. Povieme si najčastejšie prípady šikany.

Humor na pracovisku určite patrí, ale nesmie presiahnuť únosnú mieru. Kolegovia môžu mať nielen nemiestne žarty alebo sexuálne motivované žarty, vtipkovanie môže prerásť až do ponižovania a vytvárania nepríjemných situácií v rámci interného pracovného prostredia, ale aj externého (vo vzťahu k obchodným partnerom a zákazníkom).

Úmyselné sabotovanie práce zo strany kolegov je tiež mimo štandardných pracovných podmienok. Stáva sa to najmä vtedy, ak sú kolegovia nepriateľsky naladení a neznesú prípadný úspech druhých. Rivalita sa neprejaví zlepšovaním pracovných výkonov, ale sabotovaním práce druhých.šéf

Ohováranie na pracovisku tiež vytvára toxickú atmosféru. Napriek tomu, že ľudia sú prirodzene zvedaví a neodmietnu žiadnu pikošku, rozširovanie nepravdivých (niekedy aj pravdivých informácií) o kolegoch negatívne zasahuje nielen do pracovnej atmosféry, ale aj do súkromia dotknutých osôb.

Šikana sa tiež môže prejavovať zatajovaním podstatných informácií alebo podávaním nepresných alebo chybných informácií dôležitých pre výkon práce, neustálym kritizovaním a zosmiešňovaným pracovných výkonov druhého alebo aj agresívnym chovaním, ktoré sa nemusí prejaviť výlučne fyzickou agresiou.

Vznik šikany

Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rozoznáva dva typy šikanovania – šikanovanie ako dôsledok medziľudského konfliktu a obete, ktoré do konfliktu nie sú priamo zapojené, ale sú v roli obetného baránka. Napríklad, nadriadený má problém so svojim nadriadeným, ale zlosť si vybíja na svojich podriadených.

Na vzniku šikany sa podieľajú problémy vo firemnej kultúre, neistoty v zamestnaní, časté a neodkomunikované zmeny, preťažovanie zamestnancov, konflikt záujmov, zlé vzťahy na pracovisku a ďalšie.

Následky šikany

Najčastejším následkom šikany je ukončenie pracovného pomeru zo strany šikanovaného. Sú ale prípady, kedy zamestnanec (oprávnene) nepociťuje, že on ako obeť šikany by mal mať povinnosť odchádzať zo zamestnania a situáciu buď trpí alebo sa neúspešne domáha riešenia.

Dlhodobý diskomfort na pracovisku sa spravidla prejaví na psychickom alebo fyzickom zdravotnom stave zamestnanca. Nielen bolesťou hlavy, únavou, depresiou, sebaobviňovaním, poruchami spánku, ale aj napríklad tráviacimi problémami. Nezriedka sa zamestnanec uchýli k alkoholu alebo liekom. Aj v takomto prípade je potrebné riešiť následky u lekára alebo psychológa, ale netreba zabúdať na potrebu odstránenia príčiny – a teda samotnej šikany.

šikanaNásledky šikany sa prejavujú nielen na samotnom zamestnancovi, ale pociťuje ich aj samotný zamestnávateľ zvýšenou fluktuáciou, znížením pracovných výkonov, zhoršením medziľudských vzťahov a spolupráce zamestnancov.

Sťažnosť zamestnávateľovi

Každý zamestnanec, ako aj každý vedúci pracovník, sa musí správať v súlade s dobrými mravmi a svoje práva a povinnosti nemôže zneužívať na škodu druhého pracovníka. Abstraktná definícia dobrých mravov býva vnímaná odlišne a tým pádom býva najčastejším problémom. Dobré mravy majú etický rozmer a sú posudzované individuálne pre konkrétnu situáciu.

V každom prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že sa voči nemu spolupracovníci alebo nadriadení správajú v rozpore s dobrými mravmi alebo že zneužívajú svoje postavenie, má právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť (podľa ust. § 13 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí takúto sťažnosť prešetriť, bez zbytočného odkladu na ňu odpovedať a vykonať nápravu.

Ak by sťažnosť odignoroval alebo by zamestnanca za podanie sťažnosti postihoval, mohol by mať problémy v prípade kontroly zo strany Inšpektorátu práce.

Je pravdou, že je v rámci pracovných vzťahov vhodné najprv zájsť za nadriadeným alebo zodpovednou osobou a požiadať ju o riešenie a až následne by bolo vhodné riešiť oficiálne sťažnosti. Netreba ale zabúdať, že kým nie je problém riešený oficiálnou cestou, neexistuje o ňom oficiálny záznam. Preto je potrebné, ak predošlé pokusy o riešenie zlyhali, postupovať oficiálne.

Spory rozhodujú súdy

Ak by podaná sťažnosť problém nevyriešila, prípadne zhoršila, zamestnanec má vždy možnosť obrátiť sa na súd. Ten je zodpovednou autoritou, ktorá má právo posúdiť a rozhodnúť o porušení pracovných predpisov, v tomto prípade zhodnotiť šikanu na pracovisku.

Súd má právo nielen konštatovať, či boli alebo neboli porušené pracovné predpisy, ale môže nariadiť opatrenia alebo priznať finančnú náhradu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Advokát špecializujúci sa na pracovné právo

Do prípadného súdneho sporu vždy odporúčame ísť až po predošlej konzultácii s advokátom, špecializujúcim sa na pracovné právo. Ideálne je nechať sa advokátom zastúpiť aj priamo v konaní. V prípade úspechu v konaní by náklady na právne zastúpenie znášal zamestnávateľ.

Advokát má nielen posúdiť konkrétnu situáciu, či ju možno považovať za porušovanie pracovných predpisov, ale zváži a odporučí aj vhodné právne kroky ako sa súdnemu konaniu vyhnúť a vyriešiť spor mimosúdne. Tiež zhodnotí možnosti dokázania konkrétnej situácie a možnosti výhry súdneho sporu.

V neposlednom rade, niektorí zamestnávatelia bohužiaľ k zamestnancom pristupujú ako k menejcenným. V rámci pracovnoprávneho vzťahu ide nielen o rovnocenné subjekty, ale určitú nerovnováhu v postavení zamestnancom pozdvihuje samotný zákonník práce. Ak zamestnávateľ vidí, že sa zamestnanec nielen domáha svojich práv, ale je aj právne zastúpený, zamestnávatelia sú náchylnejší súhlasiť s mimosúdnym riešením problému. Tým netvrdíme, že je vhodné zamestnávateľa vydierať, a teda uplatňovať si niečo, na čo nemáme nárok ani zákonný, ani morálny.

Mediátor sprostredkuje komunikáciu

Mediácia, ako forma mimosúdneho riešenia sporu, je v rámci šikany na pracovisku vhodným spôsobom, ako vec vykomunikovať so všetkými zúčastnenými, a najmä možnosť nájsť vhodné riešenie situácie.

šikanaMediátor je v procese nestrannou a nezávislou stranou, ktorá vytvára vhodné podmienky pre rovnocennú komunikáciu zamestnanca a zamestnávateľa, resp. medzi dotknutými zamestnancami. Keďže je proces dôverný, je minimalizované riziko, že sa problém dostane mimo firmu alebo že sa informácie rozšíria na pracovisku.

Záujmom zamestnancov býva rýchle a efektívne riešenie aktuálneho problému. Záujmom zamestnávateľa sú najmä výkonní zamestnanci, ktorí spolupracujú a nebojujú medzi sebou, nevynímajúc pozitívny obraz v rámci interného prostredia, kedy zamestnávateľ jasne dáva najavo, že mu na zamestnancoch záleží a že má záujem o skutočné riešenie zamestnaneckého problému.

Inšpektorát práce

Pri riešení problému v práci je možné obrátiť sa tiež na príslušný inšpektorát práce, ktorý vykonáva kontroly u zamestnávateľov podľa zákona č. 125/2006 Z. o inšpekcii práce.

Príklad zlej praxe

Dovolíme si uviesť príklad zlej praxe jedného z veľkých slovenských zamestnávateľov, trpiacich na nedostatok kvalifikovaného personálu. Zamestnanec, ktorý sa cíti byť šikanovaný nadriadeným a ktorého stav sa prejavil na fyzickom a psychickom stave vyžadujúcom práceneschopnosť, požiadal mediátora o oslovenie zamestnávateľa so žiadosťou o mimosúdne riešenie problému. Ako dôvod uviedol šikanu na pracovisku a zlé pracovné podmienky.

Na oficiálny list mediátora odpovedalo právne oddelenie zamestnávateľa  stručným vyjadrením „po preštudovaní pracovnej zložky zamestnanca nebolo zistené porušenie pracovných predpisov a z uvedeného dôvodu považujeme mediáciu za bezpredmetnú“.

Uvedené považujeme za úradnícke ponímanie sporu, bez zohľadnenia následkov na zamestnanca, ale aj na zamestnávateľa. Uvedený zamestnanec sa obrátil nielen na inšpektorát práce, ale aj na súd a médiá. A to nie z dôvodu vzniknutého problému, ale z dôvodu prístupu zamestnávateľa k riešeniu problému. Keby zamestnávateľ preukázal reálnu snahu o pochopenie problému zamestnanca a riešenie, zamestnanec by v rámci riešenia nevyužil všetky prostriedky.

Väčšina prípadov šikany zostáva neriešená z dôvodu, že sa zamestnanci obávajú prípadných postihov zo strany zamestnávateľa, ak by sa sťažovali alebo súdili. Je potrebné uvedomiť si, že pokiaľ je situácia na pracovisku pre zamestnanca neznesiteľná, nie je riešením situáciu mlčky trpieť.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné najprv zamestnávateľa upozorniť na nevhodné podmienky, následne podať oficiálnu sťažnosť, navrhnúť mediáciu, a keď sa požadovaný výsledok nedostaví, obrátiť sa na súd, príp. inšpektorát práce.

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

27 komentárov

  • Dobrý večer, dňa 24.09.2020 som bol oboznámený, že keď som mal v danom mesiaci dovolenku musím vyplniť čestné prehlásenie s účinnosťou od 01.09.2020, že som v danom mesiaci nebol v rizikových krajinách a podobne. Bol som 17.09.2020 v ČR no ako riziková bola vyhlásená až od 18.09.2020. Bol som s vedúcim na personálnom oddelení aby mi povedali čo mám urobiť. Nevedeli mi poradiť, povedali že to zistia a dajú mi vedieť. Po vedúcom mi odkázali že mám napísať že som nikde nebol. S tým som nesúhlasil a vypísal som ho s poznámkou : 17.09.2020 som bol v ČR no ako riziková bola vyhlásená 18.09.2020. Po odovzdaní asi za 2 hod. mi volal vedúci že mám prísť podať vysvetlenie že som bol hrubý na personálnom oddelení. Nakoľko office mali homeofis som si dohodol stretnutie s riaditeľom tech. oddelenia dňa 28.09.2020 chel aby to 24.09.2020 veduci so mou vyriešil. Ja som mu povedal že chcem to riešiť stými čo ma obvinili a dal som písomné upozornenie na nezákonný postup inštalácie kamery a na protizákonnú inštaláciu kamery. S obavi okamžitej výpovede d.anú zamestnávateľom podľa zákonníka práce za hrubé porušenie prac. disciplíny som dal 28.09.2020 výpoveď s odovodnením. Vyjadrenie na moju výpoveď bolo vystavené 05.10.2020 no mne bolo predaneé 03.11.2020 a to až po mojej žiadosti. Riaditeľ mi povedal že ho pokrčil a nechcel mi ho také odovzdať. Ja som naň dopísal že s vyjadrením nesúhlasím a že 03.11.2020 som ho prevzal. Od 04.11.2020 30.11.2020som bol v karantene, v tom čase som komunikoval s materskou firmou o danej situácii. Tiež som požiadal o zrušenie mojej výpovede no zamestnávateĺ to neakceptoval. Tiež keď odpracujete viac neč 5 rokov aká je výpovedná lehota? Mne zamestnávateľ dal 2 mesiace no v zákone je to nezrozumitelne keď ide nad 5 rokov. Zákony sú dobré len keď nieste právnik všetky možnosti nechápete. Keby ma zamestnávateľ vyhodil a dám to na súd som oslobodený od súdnych poplatkov. Keď som dal výpoveď a keď aj s odovodnením musím zaplatiť súdné poplatky a podobne. Teraz si to nemožem dovoliť som nezamestnaný. Keď by ste o niekom vedeli kdo by to začal riešiť kludne čo si vysúdi odpočíta poplatky a polovica je jeho. Já už do toho nemienim nič investovať. No nenechám to len tak pošlem aspoň podnet na inšpektorát práce a úrad na ochranu osobných údajov porušenie GDPR. Aj keď ja stoho nič nebudem mať aspoň dostane pokutu. Tiež som písal do Markízi a Joj ale tie teraz riešia iba covit, NAKU a pod. Obyčajný človek ich nezaujíma a možno ani nechcú platí im za reklamu a keby ho obvinili prídu o peniaze.

  • Dobrý večer, cchem sa opýtať keď Vas zamestnávateľ obviní z hrubého porušenia pracovnej disciplíny odmietol som klamať o covid-19. Tiež som ho upozornil na nezákonný postup inštalácie kamery na pracovisku, nie kamera ale nedodržanie postupu a že na verejných priestoroch nainštaloval ďalšiu nezákonne kameru. Moja chyba dal som radšej výpoveď pred obavami okamžitej výpovede zo strany zamestnávateľa. Teraz viem že som sa mal radšej nechať vyhodiť. Teraz keď by som chcel spravodlivosť budem si to musieť zaplatiť a teraz to určite nebudem riskovať. Neviem aká je tam lehota, ale už som zistil že zákony sú dobré ale obyčajný človek na to doplatí a firma je vysmiata. Firmy majú právnikov obyčajný človek žiadne možnosti – to je poznatok. Keby som to aj dal na inšpektorát práce a pod. možno firma zaplatí ale ja som bez príjmu. Škoda že tu niesú inštitúcie bojujúce za bežných ľudí.

  • Dobrý deň, pán Peter, v článku rozoberáme základné možnosti právnej obrany voči šikane na pracovisku.

  • Dobrý večer.
    Zamestnávateľ, súčasne majiteľ , nás núti pracovať 12 hod. denne sedem krát v týždni. Jednu sobotu v mesiaci a všetky sviatky (okrem Vianoc) bez príplatku. Kto sa nepodvolí, je v nemilosti, ktorá má náznak šikanovania( už viackrát sa stalo, že dotyčný musel dať výpoveď). Nedopúšťa sa porušovania zákonníka práce? Keďže sa v pracovnej zmluve o tom nepíše. Ako sa to dá riešiť právnou formou ? Ďakujem za odpoveď.

  • Dobrý deň, pani Petra, prvým krokom by malo byť písomné oznámenie situácie zamestnávateľovi a žiadosť o riešenie. Ak by situácia vyriešená nebola, je možné zamestnávateľovi navrhnúť, aby prizval mediátora. Ďalšie kroky by som na Vašom mieste zvažoval až po vyčerpaní týchto možností.

  • Dobry den, agresivnym slovnym utocenim ma napada bezdetna, nezadana kolegyna (vek 39) v kancelarii vždy, keď mi ochorie dcéra a ja s ňou musím ostať doma, pričom si bravam vtedy prácu domov. Ide o účtovníctvo, takže prácu viem robiť aj na diaľku a mám toho vela. U nadriadeného rovnakým agresívnym spôsobom hovorí, že si v žiadnom prípade nemôžem vziať home office a zabezpečila mi, že si môžem vziať iba OCR alebo dovolenku. Nadriadeny vsak v pripade choroby nema problém, aby som robila z domu. V praci mi vykrikuje stále niečo za dcéru, osocuje ma, výprava, že mám malo prace. Pravda je však taká, že ona denne min. 3 hodiny nepracuje, lebo je 1 hod ráno na raňajky na internete, 1 hod na obede a 1hod poobede na káve s kolegami . Prosím , poraďte mi ako sa brániť voči jej útokom , zvažujem výpoveď, lebo to už psychicky nezvládam. Dakujem

  • Dobrý deň, pani Anna, otázka možnosti snímať zamestnancov je komplikovanejšia – nie je to vylúčené, ale za splnenia prísnych podmienok. S otázkou, či konkrétne Váš zamestnávateľ neporušuje Vaše práva je vhodné obrátiť sa na advokáta. V prípade, ak Vám vznikne so zamestnávateľom spor v súvislosti s nahrávaním, porušovaním Vašich práv, alebo porušením pracovnej disciplíny, máte možnosť zamestnávateľovi navrhnúť mediáciu, ako alternatívne riešenie pracovného sporu.

  • Dobrý večer,chcela by som sa opytať,či zamestnavateľ môže na zaklade kamerového systemu sledovať zamestnanca a dat mú postíh za porušenie pracovnej discipliny jedná sa o fotenie si naradia . Ďakujem

  • Dobrý deň, pani Marianna, zamestnávateľovi môžete navrhnúť mediáciu na riešenie konkrétneho problému. O to výhodnejšie postavenie máte, že ste predsedom odborov, a teda nejednali by ste za seba, ale aj za zamestnancov, ktorých odbory reprezentujú.

  • Dobrý deň, prosím Vás o radu. Som predseda odborov u nás v práci. U nás sa objavuje šikana zo strany vedúceho zamestnanca. Bola som za ňou opakovane, nič sa nerieši naopak pritvrdzuje ona zo svojej strany. Znepríjemňuje zamestnancom na pracovisku prácu. Prosím ako mám postupovať. Ďakujem veľmi pekne.

  • Dobrý deň, pani Martuška, ak máte záujem pokúsiť sa situáciu vyriešiť dohodou, môžete zamestnávateľovi/kolegom navrhnúť mediáciu.

  • Dobrý večer neviem kde začať je toho veľa.Šikana na každodennom poriadku prestávky nemáme povolené kým nieje porobené ale niektorý môžu ísť a aj manažér ich pustí nie každý manažér keď tam nieje náš tak sa chodí aj 3 4 krát potom musí dorabat ten kto ostane na pracovisku.2 zamestnanci nerobia vôbec ťažkú prácu v mraziaku z ťažkými skutkami.Ked som bola za kolegyňou ze aky ma problém so mnou tak že nepracuje nech sa naučím pracovať ze všetkým to vadí ďalším 4 silná štvorka kolegyňa s ktorou som sa pohádala v osobnom živote ostala úrazena ,jej priateľ(ďalší problém robí tam pár )a ďalšie čo neupratuje ten mraziak tak sa pridala k nim, ešte sú tam ďalší 4 kolegovi s ktorými vyjdem a môžem povedať že pracujem normálne nečakám to nesnažím sa niečo odrieknuť a ako žena s 2 deťmi robím aj nočné skoro ako jediná a je to dosť náročné ďakujem za radu.S tou kamarátkou čo som mala osobný problém pred rokom riešila ona podobný problém s kolegovcami párom teraz sú kamaráti dosť komplikované neviem kde začať trpí určite aj naša výroba a ako tým vedúci aj o tom vedia ale nič čakajú ze to vyriešime my

  • Dobrý deň, pán Patrick, s otázkou dokazovania je potrebné obrátiť sa na advokáta. Mediátor je v pozícii nestrannej a nezávislej osoby, prostredníctvom ktorej je možné spor na pracovisku vyriešiť dohodou. Mediátor nemá právo presadzovať individuálne práva jedenej zo strán sporu.

  • Dobry den, ako dokazat ohovaranie a poskodzovanie dobreho mena na pracovisku, ked nemam ziadne dokazy?

  • Dobrý deň, pani Dia, s Vašou otázkou je potrebné obrátiť sa na advokáta. Pokiaľ budete mať problém so zamestnávateľom záujem riešiť, môžete zamestnávateľovi navrhnúť mediáciu. Mediátor ale zo svojej pozície nestrannej a nezávislej osoby nemá právo poskytovať individuálne právne poradenstvo jednej zo strán sporu.

  • Dobrý deň,
    Chcem sa spýtať ako dokázať sikanu zo strany nadriadeného ak sa ostatný zamestnanci boja.. Pred pol rokom som sedela na koberčeky a diskutovala to s vedúcim. Pomohlo ale iba na chvíľku. Manažér chce aby sa robili hodnotenia zamestnancov avšak dopredu rozkaz hodnotiacim aby neboli 100% dokonca to napísal na kontrolné listy avšak sa to nedá odfotit lebo podľa predpisov nesmieme mat telefón pri sebe. Mala som ísť na vyššiu pozíciu ak budem mat 100% hodnotenia avšak je to nereálne keďže tento človek jedna takto. Tak isto potreba opustiť pracovisko na toaletu aj pri ženských veciach je u neho niekedy nemožná a človek sa dostane až do dlhej dobe. Na prestávky chodíme postupne avšak koľkokrát sa stalo ze ma pusti až po 7hodinach (pracujem väčšinou 9 a 10h smeny).. Ako spysat sťažnosť v tomto prípade keď sa toho nedá moc dokázať? Ďakujem

  • Dakujem pekne za odpoved. Narazala som prave na § 69 pismeno c), ak by bolo šikanou bezprostredne ohrozene dusevne zdravie zamestnanca.

  • Dobrý deň, pani Adela,

    Zákonník práce v § 69 definuje možnosti zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer:
    (1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
    a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
    b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
    c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

    Šikana nie je v zákonníku práce exaktne definovaná, preto nie je priamo definovaná ako dôvod na okamžité skončenie. Zároveň, šikana sa jednak ťažšie dokazuje, jednak má rôzne formy a prejavy. Vo Vašom prípade by som odporúčal pred ukončením pracovného pomeru konzultáciu u advokáta, ktorý sa špecializuje na pracovné právo.

  • Dobry vecer. Chcela by som sa opytat ci moze zamestnanec v pripade sikany okamzite skoncit pracovny pomer. Dakujem za odpoved.

  • Dobrý deň, pani Martina, samotný fakt, že účtovníčka má menší plat ako upratovačka nemusí automaticky znamenať porušovanie zákonníka práce zo strany zamestnávateľa. Samozrejme aj v pracovnoprávnych vzťahoch platí zákaz diskriminácie a povinnosť dodržiavať pravidlá rovnakého zaobchádzania. Ak je na pracovisku či už podozrenie z porušovania zákonníka práce alebo zlá atmosféra v rámci kolegiálnych vzťahov, zamestnanci majú právo obrátiť sa na zamestnávateľa, aby situáciu prešetril a prijal vhodné opatrenia. Ak by k náprave nedošlo, zamestnávateľ sa vystavuje riziku kontroly zo strany inšpektorátu práce (ak by sa niektorý zo zamestnancov sťažoval) alebo riziku súdneho konania. Preto má tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanci možnosť navrhnúť mediáciu a problémy medzi zamestnancami (vrátane sporov medzi zamestnancami a nadriadenými) tak vyriešiť za zatvorenými dverami so záväzným výsledkom. Treba mať na pamäti, že mediátor nie je právny zástupca ani zamestnancov ani zamestnávateľa, ale vystupuje v pozícii nezávislej a nestrannej osoby, aby vytvoril vhodné podmienky pre komunikáciu a zmierlivé riešenie sporu.

  • Dobrý deň, prosím Vás, čo by ste mi poradili, ked‘ sú na mojom pracovisku pomerne nespravodlivo vyplatené odmeny. Účtovníčka má menej ako upratovačka a iní zamestnanci. Vedúca je častokrát vulgárna a búcha do podlahy ako malé dieťa, emaily nepreposiela zamestnancom, termíny jej nič nehovoria, je ľahostajná k svojej práci, celkovo je na pracovisku napätá atmosféra a nedá sa to zvládať… Ďakujem za odpoved‘.

  • Dobrý deň, pani Katka, toto je príklad toho, že obvinenie zo šikany je rovnako škodlivé ako samotná šikana, a vplýva na celý kolektív. Pred tým, ako začnú všetci bojovať za niekoho alebo proti niekomu, je vhodné navrhnúť zúčastneným mediáciu, aby sa pokúsili za zatvorenými dverami problém vyriešiť. Zdôrazňujem „vyriešiť“, lebo autoritatívne rozhodnutie alebo podmienka nadriadeného nemusí automaticky znamenať riešenie problému.

  • Co robit,ked nasu veducu obvinuje kolegyna z mobbingu a bossingu u nadriadenych? Stojime za nasou veducou (viac podriadenych),ale situacia je poriadne napata. Ako mozeme pomoct veducej?

  • Dobrý deň, pán Miroslav, mediáciu v prípade šikany na pracovisku môže navrhnúť tak zamestnanec, skupina zamestnancov, odbory, ako aj zamestnávateľ. Ideálne je iniciovať mediáciu bez zbytočných odkladov.

  • kto prosim ma navrhnut mediaciu, ak je na pracovisku sikana? a v akom stadiu je treba navrhnut mediaciu?

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.