Pracovný úraz je podľa Zákonníka práce poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.
Za škodu na zdraví zodpovedá zamestnancovi ten zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.
Aké má zamestnanec nároky z pracovného úrazu
V prvom rade je potrebné podotknúť, že súčasťou poistenia zamestnanca je úrazové poistenie, ktorým sú kryté situácie poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu.
Celá problematika odškodňovania je natoľko komplikovaná, že považujeme za potrebné, aby sa zamestnanci pri vážnejších úrazoch poradili s advokátmi (so špecializáciou na pracovné právo). Najmä preto, aby si zamestnanci vedeli riadne uplatniť všetky zákonné a zmluvné nároky vyplývajúce z pracovného úrazu. Pri vážnejších úrazoch môže ísť o tisíce až desaťtisíce eur, o ktoré sa zamestnanec svojou nečinnosťou môžu pripraviť.
Na lepšiu predstavivosť, v prípade pracovného úrazu prichádzajú do úvahy:
- úrazová renta
- úrazový príplatok
- jednorazové vyrovnanie
- pracovná rehabilitácia a rehabilitačné
- rekvalifikácia a rekvalifikačné
- náhrada za bolesť a náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia
- náhrada nákladov spojených s liečením
- náhrada iných nákladov.
Navyše, niektoré úrazy sa môžu stať na pracovisku, ale nemusia byť nevyhnutne definované ako pracovné úrazy. Napríklad počas obednej prestávky v jedálni v budove zamestnávateľa. To ale nevylučuje možnosť uplatniť si škodu inak, ako z titulu pracovného úrazu.
V prípade, ak zamestnanec má predstavu o svojich nárokoch a o zodpovedných osobách, môže si riadne uplatniť nároky zo sociálneho poistenia, od zamestnávateľa a od ďalších zodpovedných osôb. Napriek tomu, že výpočty nárokov z úrazového poistenia sa riadia zákonnými koeficientami, nie je vylúčené vyjednať si so zamestnávateľom väčšie odškodnenie a náhradu, akú priznáva zákon.
Bezodkladné úkony
Zamestnanec je povinný hneď ako sa dozvie, že sa stal úraz, túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi. Spravidla pôjde o personalistku alebo priameho nadriadeného. Pracovný úraz je potrebné riadne zaevidovať a zdokumentovať.
V prípade, ak by toto zamestnanec opomenul, vystavil by sa možným komplikáciám z pohľadu dokazovania pracovného úrazu v budúcnosti.
Oznámiť pracovný úraz je vhodné aj preventívne, napríklad pri malom úraze. V praxi sa stal prípad, kedy zamestnanec bol silnejšie udretý do ruky, pričom nepovažoval toto zranenie za vážne. Až dodatočne zistil, že nárazom (bez vonkajšieho poškodenia) došlo k poškodeniu šľachy, a toto zranenie si vyžiadalo operáciu a dlhodobú rehabilitáciu.
Povinnosti zamestnávateľa
V závislosti od závažnosti úrazu musí úraz zaregistrovať, prípadne prizvať autorizovaného bezpečnostného technika. Tiež musí spísať záznam o úraze a doručiť ho inšpektorátu práce a zamestnancovi (prípadne pozostalému v prípade smrti zamestnanca). O pracovnom úraze je tiež povinný informovať Sociálnu poisťovňu.
Tiež musí zamestnávateľ prijať vhodné opatrenia, aby sa predišlo opakovaniu úrazu.
Zbavenie sa zodpovednosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ nebude zodpovedať za škodu, ak si zamestnanec privodil pracovný úraz tým, že porušil právne predpisy alebo pokyny zamestnávateľa na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo ak bol pod vplyvom alkohol, omamných látok alebo iných psychotropných látok.
Možnosti mimosúdneho riešenia nárokov z pracovného úrazu
V prípade, ak zamestnanec po konzultácii s advokátom pozná svoje skutočne nároky a možnosti, a ak nedôjde k ich dobrovoľnému uspokojeniu zo strany zodpovednej osoby, zamestnanec má vždy právo obrátiť sa na súd.
V záujme predchádzania nákladným a zdĺhavým súdnym sporom je možnosť dané spory riešiť mimosúdnou cestou, prostredníctvom mediácie podľa zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii. Mediátor nemá právomoc o spore rozhodnúť, ide ale o efektívny spôsob vyjednania vzájomných nárokov.
Nespochybniteľnou výhodou mediácie (najmä pre zamestnávateľov) je zákonom stanovená mlčanlivosť o priebehu mediačného konania. Túto mlčanlivosť možno dohodou rozšíriť aj na výslednú dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Spôsob a výška odškodnenia preto môže zostať utajené.
Naproti tomu, pre zamestnanca mediácia prináša výhodu prerušenia plynutia premlčacích lehôt. Preto samotná dĺžka mediácie nemôže byť z časového hľadiska pre zamestnanca na škodu, a o dobu trvania mediácie sa zamestnancovi predĺži lehota na podanie prípadnej žaloby na súde.
Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie
V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.
V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.
