Čo je to diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie alebo neoprávnený postih a aké možnosti právnej obrany proti takémuto konaniu definuje zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou – antidiskriminačný zákon.

Zásada rovnakého zaobchádzania

Zásada rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu:

• pohlavia (vrátane diskriminácie z dôvodu tehotenstva alebo materstva alebo z dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie)
• náboženského vyznania alebo viery (vrátane, ak je dôvodom na diskrimináciu vzťah k osobe určitého náboženského vyznania)
• príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine (vrátane, ak je dôvodom na diskrimináciu vzťah k osobe určitého rasového, národnostného alebo etnického pôvodu)
• zdravotného postihnutia (vrátane predchádzajúceho zdravotného postihnutia alebo ak by u osoby na základe vonkajších príznakov bolo možné predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím)
• veku
• sexuálnej orientácie
• manželského stavu alebo rodinného stavu
• farby pleti
• jazyka
• politického alebo iného zmýšľania
• národného alebo sociálneho pôvodu
• majetku
• rodu alebo iného postavenia
• z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti

Zákon definuje povinnosť prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva rovnako v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou, t. j. prevenčná povinnosť.

Pri posudzovaní, či je konanie diskriminačné, sa neprihliada na prípadné mylné domnienky porušovateľa v dôvodoch na diskrimináciu práv dotknutej osoby. A teda, ak sa osoba dopúšťala diskriminácie napríklad z dôvodu sexuálnej orientácie, no dodatočne sa zistí, že domnienka o sexuálnej orientácii bola mylnou, postihuje sa takéto konanie rovnako, ako keby táto domnienka bola pravdivá.

Čo je to diskriminácia

Pod pojmom diskriminácia je potrebné rozumieť priamu, aj nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih. Za diskrimináciu sa tiež považuje pokyn alebo nabádanie na diskrimináciu.

Priamou diskrimináciou je také konanie (vrátane opomenutia konania, tzn. nekonanie, keď sa konať má), kedy sa s diskriminovanou osobou zaobchádza menej priaznivo v porovnaní s inou osobou v porovnateľnej situácii. Pre porovnanie situácie postačuje aj, že s inou osobou sa odlišne zaobchádzalo v minulosti alebo by sa s ňou odlišne mohlo zaobchádzať.

Nepriamou diskrimináciou sa rozumie navonok všeobecný predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré nepriamo znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou. To neplatí, pokiaľ týmito aktmi sú sledované oprávnené záujmy, sú primerané a nevyhnutné, a zároveň sú objektívne odôvodnené.

Pod pojmom obťažovanie zákon definuje také správanie, ktoré má za dôsledok (alebo môže mať za dôsledok) zastrašujúce, nepriateľské, zahanbujúce, ponižujúce, potupujúce, zneucťujúce alebo urážajúce prostredie, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Za sexuálne obťažovanie sa považuje verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Pokynom na diskrimináciu je každé konanie, ktoré spočíva v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby.

Nabádaním na diskrimináciu je presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby.

Za neoprávnený postih sa považuje každé konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé alebo priamo súvisí s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby, s podaním svedeckej výpovede alebo vysvetlenia vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania alebo so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.

Diskriminovanou môže byť aj právnická osoba, ak ide o diskrimináciu v súvislosti s osobami členov, spoločníkov, akcionárov, členov jej orgánov, alebo inej fyzickej osoby konajúcej v mene právnickej osoby.

Kedy je povinnosťou dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania

Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania má každý v oblasti pracovnoprávnych (a obdobných) právnych vzťahoch, v oblasti sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

Pod oblasťou pracovnoprávnych vzťahov je potrebné okrem faktického pracovného pomeru rozumieť aj oblasť prístupu k zamestnaniu, odbornému vzdelávaniu, a členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov.

Antidiskriminačný zákon sa nevzťahuje na:

• rozdielne zaobchádzanie vyplývajúce z podmienok vstupu a zdržiavania sa cudzincov na území Slovenskej republiky vrátane zaobchádzania s nimi, ktoré ustanovujú osobitné predpisy, okrem občanov členského štátu Európskej únie, štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore a Švajčiarskej konfederácie, osôb bez štátnej príslušnosti a ich rodinných príslušníkov
• rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia alebo veku, ktoré vyplýva z ustanovení osobitných predpisov upravujúcich služobný pomer príslušníkov ozbrojených síl, ozbrojených bezpečnostných zborov, ozbrojených zborov, Národného bezpečnostného úradu, Slovenskej informačnej služby a Hasičského a záchranného zboru; to neplatí, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnoprávnom vzťahu
• rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia alebo veku, ktoré vyplýva z ustanovení osobitných predpisov upravujúcich prípravu na obranu štátu vojakov dobrovoľnej vojenskej prípravy, prípravu na výkon mimoriadnej služby v ozbrojených silách Slovenskej republiky a plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky vojakov v zálohe zaradených do aktívnych záloh

pozri tiež Šikana na pracovisku a možnosti obrany

Kedy je rozdielne zaobchádzanie prípustné

Prípustné je rozdielne zaobchádzanie, ak je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú. To ale iba za podmienky, že tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie a tento cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Taktiež je prípustné odlišné zaobchádzanie z dôvodu náboženského vyznania alebo viery, ak sa jedná registrované cirkvi a náboženské spoločnosti (v postavení zamestnávateľa) a konkrétne náboženstvo alebo viera zamestnanej osoby tvorí základnú oprávnenú a odôvodnenú požiadavku na výkon povolania.

V určitých prípadoch je prípustné rozdielne zaobchádzanie aj z dôvodu veku, ak je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa a je na jeho dosiahnutie nevyhnutné a primerané, ak to ustanovuje osobitný predpis.

Rovnako v systéme sociálneho zabezpečenia nie je diskrimináciou z dôvodu veku, ak ide rôzne vekové hranice na vznik nároku na dôchodok.

Prípustným odlišným zaobchádzaním je objektívne odlišné zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia v prístupe k zamestnaniu alebo podmienok na výkon určitých zamestnaní, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania alebo činnosti.

Ďalšou oblasťou s prípustným a odôvodneným rozdielnym zaobchádzaním z dôvodu veku alebo zdravotného postihnutia je oblasť poisťovacích služieb, ak takéto rozdielne zaobchádzanie vyplýva z rozdielnej miery rizika overiteľnej štatistickými alebo obdobnými údajmi a podmienky poisťovní sú primerané tomuto riziku.

O diskrimináciu z dôvodu pohlavia nejde ani v prípade:

• rozdielneho dôchodkového veku pre mužov a ženy;
• rozdielneho zaobchádzania pri ochrane tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacich žien;
• rozdielneho zaobchádzania pri poskytovaní tovarov a služieb výlučne alebo prednostne príslušníkom jedného pohlavia, ak sleduje legitímny cieľ a ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané a nevyhnutné.

Za diskrimináciu sa nepovažuje ani prijatie dočasných vyrovnávacích opatrení orgánmi verejnej správy smerujúcich k odstráneniu znevýhodnení vyplývajúcich z dôvodov rasového alebo etnického pôvodu, príslušnosti k národnostnej menšine alebo etnickej skupine, rodu alebo pohlavia, veku alebo zdravotného postihnutia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi.

Právna ochrana

Každá osoba má právo na rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou.

Ak sú tieto práva porušované alebo porušené boli, každý má právo obrátiť sa na súd a žiadať najmä:

• upustenie od konania porušujúce zásadu rovnakého zaobchádzania
• nápravu protiprávneho stavu
• poskytnutie primeraného zadosťučinenia
• vyhlásenie neplatnosti právneho úkonu (ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená), v prípade nedodržania zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti
• náhradu škody
• žiadať ochranu svojich práv mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie

Právo domáhať sa ochrany práva na rovnaké zaobchádzanie patrí aj právnickej osobe, ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon alebo ktorej cieľom alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou, ak mohli byť dotknuté práva, právom chránené záujmy alebo slobody väčšieho alebo neurčitého počtu osôb alebo ak mohol byť inak vážne ohrozený verejný záujem. Takáto právnická osoba môže zastupovať aj jednotlivca.

V sporoch medzi jednotlivcami sa možno priamo dovolávať zásady rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia, zakotvenej v práve Európskej Únie, tak v prípade „rovnakej práce“, ako aj„práce rovnakej hodnoty“ Rozsudok Súdneho dvora EÚ C-624/19

Mimosúdna obrana

Osoba, ktorej práva mali byť porušené, má právo iniciovať s označeným rušiteľom mimosúdne konanie na základe zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii. Na začatie mediácie, ako dobrovoľného zmierovacieho konania, sa vyžaduje súhlas všetkých dotknutých strán. Mediačné konanie môže iniciovať aj tretia osoba, napríklad zamestnávateľ.

Mediátor z pozície nezávislej a nestrannej osoby vytvára podmienky pre komunikáciu a zmierlivé riešenie vzniknutého sporu, výsledkom ktorého má byť záväzná dohoda účastníkov mediácie.

Začatie mediačného konania má pre plynutie premlčacej lehoty a zánik práva rovnaké právne účinky ako uplatnenie práva na súde. Zároveň je celé mediačné konanie viazané zákonnou mlčanlivosťou nielen pre mediátora, ale aj pre účastníkov mediácie.

Neplatná výpoveď alebo neplatné skončenie pracovného pomeru iným spôsobom (okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou) má svoje špecifiká s ohľadom na možnosti právnej obrany, ako aj nárokov plynúcich z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže byť spôsobená tak zamestnancom, ako aj zamestnávateľom.

Lehota na uplatnenie práva na súde

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnávateľ alebo  zamestnanec uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov. Táto lehota sa počíta odo dňa, kedy pracovný pomer mal skončiť, nie odo dňa doručenia právneho úkonu. Zároveň je potrebné, aby v tejto lehote bola žaloba už na súde, nie iba podaná na pošte.

Zamestnanec a zamestnávateľ majú možnosť pokúsiť sa o vyriešenie problému formou mediácie, počas ktorej táto lehota neplynie.

Neplatná výpoveď zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec neplatne ukončil pracovný pomer a zamestnávateľ mu oznámi, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, tento pracovný pomer sa nekončí.

V prípade, ak by zamestnanec prácu napriek námietke zamestnávateľa nevykonával, zamestnanec by zodpovedal za škodu, ktorú takýmto konaním zamestnávateľovi spôsobil.

Inou je situácia, kedy zamestnanec neplatne skončí pracovný pomer a zamestnávateľ neplatnosť výpovede nenamieta, resp. ak má zamestnávateľ rovnako vôľu pracovný pomer ukončiť, môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť na skončení pracovného pomeru (keďže neplatná výpoveď nevyvoláva právne účinky, ako výpoveď platná) a o konkrétnych podmienkach skončenia.

Tretím je prípad, ak zamestnanec neplatne skončí pracovný pomer, zamestnávateľ to nenamieta, a ani sa nedohodnú na podmienkach skončenia. Vtedy zákon stanovil právnu domnienku, že pracovným pomer sa skončil dohodou:

a) uplynutím výpovednej doby, ak išlo o neplatnú výpoveď;

b) dňom keď mal pracovný pomer skončiť na základe neplatného okamžitého skončenia pracovného pomeru a

c) dňom keď sa mal pracovný pomer skončiť na základe neplatne skončeného pracovného pomeru vo výpovednej dobe.

V tomto (treťom) prípade si zamestnávateľ nemôže uplatňovať od zamestnanca náhradu škody.

Neplatná výpoveď zo strany zamestnávateľa

Podobná situácia nastáva v prípade skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď, ktorá nie je platná (alebo iným spôsobom neplatne skončil pracovný pomer), zamestnanec má právo toto namietať tak, že oznámi zamestnávateľovi, že považuje výpoveď za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní.

Výnimkou je iba situácia, ak by súd rozhodol, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnanec má právo na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Tento nárok má nie od dátumu neplatného skončenia pracovného pomeru, ale od dátumu, kedy oznámi, že s výpoveďou nesúhlasí.

Nárok na náhradu mzdy sa poskytuje až do momentu opätovného riadneho zamestnávania (zamestnávateľom, ktorý neplatne skončil pracovný pomer) alebo až kým súd nerozhodne o skončení pracovného pomeru.

Na žiadosť zamestnávateľa súd môže (ale nemusí) primerane znížiť náhradu mzdy po 12 mesiacoch, od kedy vznikol nárok na náhradnú mzdu. Po dvanástich mesiacoch môže náhradnú mzdu na žiadosť zamestnávateľa taktiež vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac na tri roky. Toto pravidlo neplatí, ak išlo o skončenie pracovného pomeru oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak bol v tom čase chránený zákonom o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti.

Ak by pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zamestnanec nenamietal neplatnosť skončenia a netrval by na ďalšom zamestnávaní, (ak sa nedohodnú inak) platí zákonná domnienka, že sa pracovný pomer skončil dohodou:

a) uplynutím výpovednej doby pri neplatnej výpovedi;

b) dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť v prípadoch neplatného skončenia pracovného pomeru okamžite alebo v skúšobnej dobe. (v tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Na ktorý súd sa obrátiť

Žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je potrebné podať na miestne a kauzálne príslušný súd. Viac sa dočítate v článku Pracovný spor a príslušnosť súdu.

Návrh na mimosúdne riešenie pracovného sporu formou mediácie

V prípade, ak spor o neplatnosť skončenia pracovného pomeru hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

Či a ako je možné ukončiť pracovný pomer „výpoveďou v skúšobnej dobe“ závisí od definície pojmu samotnej skúšobnej doby a definícia možných spôsobov skončenia pracovného pomeru.

Skúšobná doba

Skúšobná doba je obdobie, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu (ale nemusia) dohodnúť v pracovnej zmluve. Ide o obdobie, kedy sa tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec slobodne rozhodnúť na okamžitom skončení pracovného pomeru bez väčších formalít, bez výpovednej doby, bez odstupného, a bez iných sankcii.

§ 45 Zákonníka práce

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Výnimku v spôsobe skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe predstavujú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacie ženy.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť piatimi spôsobmi:

1. dohodou o skončení,
2. jednostrannou výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zo strany zamestnanca,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe,
5. uplynutím dohodnutej doby v prípade zmlúv na určitú dobu.

Z uvedeného vyplýva, že v období, kedy ešte trvá pracovný pomer a zároveň skúšobná doba, možno skončiť pracovný pomer všetkými špecifikovanými spôsobmi. V závislosti od toho, ktorý spôsob si zamestnávateľ alebo zamestnanec zvolí, príp. obaja, bude nevyhnutné dodržať osobitné podmienky toho ktorého spôsobu.

Nie je teda vylúčené, že počas skúšobnej doby dá zamestnanec výpoveď. V takom prípade je nevyhnuté dodržať výpovednú dobu. Alebo, že sa zamestnávateľ a zamestnanci vzájomne dohodnú na skončení pracovného pomeru. V takom prípade nepôjde o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale o dohodu o skončení pracovného pomeru.

Ak teda skúšobná doba trvá, zákon pre zrušenie pracovnej zmluvy určuje voľnejší režim, a či zamestnávateľa alebo zamestnanec nemá dôvod končiť pracovný pomer zložitejším spôsobom a môže si vybrať spôsob skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

§ 72 Zákonníka práce

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe preto stačí, aby doručil zamestnanec zamestnávateľovi alebo zamestnávateľ zamestnancovi písomný list označený ako „skočenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe“. V takom prípade pracovný pomer skončí dňom, ktorý je uvedený v skončení.

Zákon stanovuje, že takýto list treba doručiť spravidla tri dni pred dňom, kedy a má pracovný pomer skončiť.

Návrh na mimosúdne riešenie sporov formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

V dnešnej turbulentnej krízovej dobe spôsobenej pandémiou koronavírusu, sa zamestnanci obávajú o svoje pracovné miesta a očakávajú zo strany zamestnávateľa výpoveď. Zamestnávatelia nevedomosť a neistotu zamestnancov niekedy zneužívajú, a dávajú zamestnancom podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Zamestnanci sa mylne domnievajú, že ide o výpoveď, s ktorou musia automaticky súhlasiť a tento dokument – dohodu o skončení podpíšu, čím sa môžu pripraviť o celú ochranu poskytovanú Zákonníkom práce.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné podľa zákonníka práce skončiť piatimi spôsobmi:

1. dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom;

2. výpoveďou zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa;

3. okamžitým skončením pracovného pomeru;

4. skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe;

5. uplynutím doby dohodnutej v pracovnej zmluve.

pozn.: na pracovné zmluvy štátnych zamestnancov sa vzťahuje zákon o štátnej službe a na pracovné zmluvy zamestnancov vo verejnej správe sa vzťahuje zákon o výkone práce vo verejnom záujme

Výpoveď dohodou preto zákonník práce nepozná a je preto potrebné medzi výpoveďou a dohodou rozlišovať.

Výpoveď

Výpoveď môže podať zamestnávateľ, aj zamestnanec. Ide o jednostranný právny úkon, a teda druhá strana s výpoveďou nemusí súhlasiť. Musí s ním byť ale oboznámená. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak by bola neplatná.

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ na výpoveď musí mať zákonný dôvod (výpovedné dôvody sú špecifikované v § 63 Zákonníka práce). Tento dôvod musí byť vo výpovedi riadne uvedený, inak by bola výpoveď neplatná. Špecifikácia dôvodu výpovede je dôležitá aj pre zhodnotenie, či zamestnanec má alebo nemá právo na odstupné.

Ak teda zamestnanec so skončením pracovného pomeru nesúhlasí a dostane jednostrannú výpoveď, môže sa voči tejto výpovedi brániť na súde, ak nebol dodržaný zákon.

V prípade výpovede podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce (napr. v prípade, ak sa pracovné miesto ruší) je zamestnávateľ povinný pred podaním výpovede ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v dohodnutom mieste výkonu práce.

Zamestnávateľ je povinný splniť ponukovú povinnosť tak, aby mal zamestnanec dostatok času na premyslenie; vyjadrenie k ponuke nie je možné žiadať „na počkanie“. Vzhľadom na mimoriadne závažné následky rozhodnutia zamestnanca, či prijme alebo neprijme voľné pracovné miesto, je neprijateľné, aby sa jeho odpoveď očakávala po oboznámení sa s organizačným pokynom tzv. ,,na počkanie“. Rozsudok Krajského súdu Prešov, sp. zn. 6CoPr/2/2014

V prípade, ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Ani súd v tomto prípade nebude môcť rozhodnutie zamestnávateľa o výbere zamestnanca preskúmavať. Inou je situácia, keby výber prepusteného zamestnanca bol založený na diskriminácii a porušení zásady rovnakého zaobchádzania. V takom prípade by súd rozhodnutie zamestnávateľa preskúmať mohol a zamestnávateľ by musel preukázať, že jeho rozhodnutie nebolo v rozpore so zásadami rovnakého zaobchádzania. Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 1085/2015

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, a teda musia s ním súhlasiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Ak zamestnanec podpíše dohodu o skončení pracovného pomeru s ktorou nesúhlasí, možná právna obrana voči takémuto úkonu je značne znížená. Zákon predpokladá plnú spôsobilosť na právne úkony všetkých zmluvných strán, preto je na každom zamestnancovi podpísať iba dokument, s ktorým je oboznámený a s ktorým súhlasí.

V dohode môžu byť dohodnuté podmienky skončenia pracovného pomeru. Nie je napríklad nevyhnuté dodržať výpovednú dobu, ktorú je potrebné dodržať pri výpovedi. Pracovný pomer je možné skončiť okamžite.

Pri dohode sa nevyžaduje špecifikovať dôvody skončenia pracovného pomeru. Existujú iba dve výnimky, kedy je potrebné uviesť dôvody. Je to v prípade, ak zamestnanec požaduje uvedenie dôvodov skončenia. A druhým prípadom je, ak sa pracovný pomeru končí podľa § 63 ods. 1 písm a) až c). A teda, v prípadoch kedy sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje mimo dohodnutého miesta výkonu práce. Alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným a jeho miesto sa ruší. Alebo ak zamestnanec stratí zdravotnú spôsobilosť na výkon práce z dôvodu choroby z povolania.

V týchto prípadoch aj v dohode musí byť špecifikovaný dôvod skončenia a uvedenie týchto dôvodov má vplyv na vznik nároku na odstupné (nárok na odstupné vzniká zo zákona, ale uvedenie dôvodov preukazuje dôvod skončenia pracovného pomeru)

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor v súvislosti s výpoveďou hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

Vzor – Výpoveď zo strany zamestnanca

Titul, meno a priezvisko zamestnanca, adresa, telefón, email

 

Označenie zamestnávateľa

Obchodné meno

Sídlo

 

Výpoveď pracovnej zmluvy

Týmto podávam výpoveď pracovnej zmluvy uzavretej dňa xx.xx.20xx medzi mnou a spoločnosťou (zamestnávateľ), na základe ktorej som vykonával prácu na pozícii ……………………

Ako dôvod výpovede uvádzam, že (dôvod výpovede zamestnanec môže, ale nemusí uvádzať)

S pozdravom

V Bratislave, dňa xx.xx.20xx

 

 

podpis zamestnanca

 

pozn.: do výpovede je možné uviesť aj ďalšie skutočnosti, napríklad, že zamestnanec má záujem o dočerpanie dovolenky alebo, že v prípade záujmu o dohodu je zamestnanec ochotný sa dohodnúť na inom termíne alebo iných podmienkach skončenia pracovného pomeru. Tiež je možné uviesť, kedy pracovný pomer skončí – nie je ale povinnosťou zamestnanca toto špecifikovať. Výpovedná doba plynie zo zákona. Zároveň, zamestnanec v čase písania výpovede môže iba predpokladať, kedy bude výpoveď doručená, a teda odkedy bude výpovedná doba plynúť.

Vzor – Dohoda o skončení pracovného pomeru

 

Dohoda o skončení pracovného pomeru

uzavretá podľa § 60 Zákonníka práce

medzi:

Prijatím nového Civilného sporového poriadku bola upravená príslušnosť súdov v rámci pracovných sporov, a teda spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Vecne príslušné súdy na riešenie pracovných sporov zostali okresné súdy.

Miestna príslušnosť

Podľa pravidiel o všeobecnej miestnej príslušnosti je na konanie v prvej inštancii príslušný všeobecný súd žalovaného. Popri tomto súde je na konanie príslušný aj súd, kde má žalovaný miesto výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, pokiaľ je žalovaným zamestnanec.

Kauzálna príslušnosť súdu

Civilný sporový poriadok určil kauzálnu príslušnosť súdu na konanie v individuálnych pracovnoprávnych sporoch a v sporoch z kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, štrajku a výluky pre súdy:

1. Okresný súd Bratislava III pre obvod Krajského súdu v Bratislave,
2. Okresný súd Piešťany pre obvod Krajského súdu v Trnave,
3. Okresný súd Nové Mesto nad Váhom pre obvod Krajského súdu v Trenčíne,
4. Okresný súd Topoľčany pre obvod Krajského súdu v Nitre,
5. Okresný súd Ružomberok pre obvod Krajského súdu v Žiline,
6. Okresný súd Zvolen pre obvod Krajského súdu v Banskej Bystrici,
7. Okresný súd Poprad pre obvod Krajského súdu v Prešove,
8. Okresný súd Košice II pre obvod Krajského súdu v Košiciach.

Touto úpravou nastala špecializácia súdov, ktorá bola v pracovnoprávnych sporoch potrebná a dlhodobo vyžadovaná. Malo sa tak dosiahnuť väčšej odbornosti a kvality súdnych rozhodnutí, a zároveň efektívnejšieho a rýchlejšie rozhodovania.

Návrh na mimosúdne riešenie pracovného sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

Pracovný úraz je podľa Zákonníka práce poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

Za škodu na zdraví zodpovedá zamestnancovi ten zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

Aké má zamestnanec nároky z pracovného úrazu

V prvom rade je potrebné podotknúť, že súčasťou poistenia zamestnanca je úrazové poistenie, ktorým sú kryté situácie poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu.

Celá problematika odškodňovania je natoľko komplikovaná, že považujeme za potrebné, aby sa zamestnanci pri vážnejších úrazoch poradili s advokátmi (so špecializáciou na pracovné právo). Najmä preto, aby si zamestnanci vedeli riadne uplatniť všetky zákonné a zmluvné nároky vyplývajúce z pracovného úrazu. Pri vážnejších úrazoch môže ísť o tisíce až desaťtisíce eur, o ktoré sa zamestnanec svojou nečinnosťou môžu pripraviť.

Na lepšiu predstavivosť, v prípade pracovného úrazu prichádzajú do úvahy:

• úrazová renta
• úrazový príplatok
• jednorazové vyrovnanie
• pracovná rehabilitácia a rehabilitačné
• rekvalifikácia a rekvalifikačné
• náhrada za bolesť a náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia
• náhrada nákladov spojených s liečením
• náhrada iných nákladov.

Navyše, niektoré úrazy sa môžu stať na pracovisku, ale nemusia byť nevyhnutne definované ako pracovné úrazy. Napríklad počas obednej prestávky v jedálni v budove zamestnávateľa. To ale nevylučuje možnosť uplatniť si škodu inak, ako z titulu pracovného úrazu.

V prípade, ak zamestnanec má predstavu o svojich nárokoch a o zodpovedných osobách, môže si riadne uplatniť nároky zo sociálneho poistenia, od zamestnávateľa a od ďalších zodpovedných osôb. Napriek tomu, že výpočty nárokov z úrazového poistenia sa riadia zákonnými koeficientami, nie je vylúčené vyjednať si so zamestnávateľom väčšie odškodnenie a náhradu, akú priznáva zákon.

Bezodkladné úkony

Zamestnanec je povinný hneď ako sa dozvie, že sa stal úraz, túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi. Spravidla pôjde o personalistku alebo priameho nadriadeného. Pracovný úraz je potrebné riadne zaevidovať a zdokumentovať.

V prípade, ak by toto zamestnanec opomenul, vystavil by sa možným komplikáciám z pohľadu dokazovania pracovného úrazu v budúcnosti.

Oznámiť pracovný úraz je vhodné aj preventívne, napríklad pri malom úraze. V praxi sa stal prípad, kedy zamestnanec bol silnejšie udretý do ruky, pričom nepovažoval toto zranenie za vážne. Až dodatočne zistil, že nárazom (bez vonkajšieho poškodenia) došlo k poškodeniu šľachy, a toto zranenie si vyžiadalo operáciu a dlhodobú rehabilitáciu.

Povinnosti zamestnávateľa

V závislosti od závažnosti úrazu musí úraz zaregistrovať, prípadne prizvať autorizovaného bezpečnostného technika. Tiež musí spísať záznam o úraze a doručiť ho inšpektorátu práce a zamestnancovi (prípadne pozostalému v prípade smrti zamestnanca). O pracovnom úraze je tiež povinný informovať Sociálnu poisťovňu.

Tiež musí zamestnávateľ prijať vhodné opatrenia, aby sa predišlo opakovaniu úrazu.

Zbavenie sa zodpovednosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ nebude zodpovedať za škodu, ak si zamestnanec privodil pracovný úraz tým, že porušil právne predpisy alebo pokyny zamestnávateľa na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo ak bol pod vplyvom alkohol, omamných látok alebo iných psychotropných látok.

Možnosti mimosúdneho riešenia nárokov z pracovného úrazu

V prípade, ak zamestnanec po konzultácii s advokátom pozná svoje skutočne nároky a možnosti, a ak nedôjde k ich dobrovoľnému uspokojeniu zo strany zodpovednej osoby, zamestnanec má vždy právo obrátiť sa na súd.

V záujme predchádzania nákladným a zdĺhavým súdnym sporom je možnosť dané spory riešiť mimosúdnou cestou, prostredníctvom mediácie podľa zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii. Mediátor nemá právomoc o spore rozhodnúť, ide ale o efektívny spôsob vyjednania vzájomných nárokov.

Nespochybniteľnou výhodou mediácie (najmä pre zamestnávateľov) je zákonom stanovená mlčanlivosť o priebehu mediačného konania. Túto mlčanlivosť možno dohodou rozšíriť aj na výslednú dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Spôsob a výška odškodnenia preto môže zostať utajené.

Naproti tomu, pre zamestnanca mediácia prináša výhodu prerušenia plynutia premlčacích lehôt. Preto samotná dĺžka mediácie nemôže byť z časového hľadiska pre zamestnanca na škodu, a o dobu trvania mediácie sa zamestnancovi predĺži lehota na podanie prípadnej žaloby na súde.

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

Dôvod na podanie výpovede zo zamestnania závisí od toho, či výpoveď podáva zamestnanec alebo zamestnávateľ. Zákonník práce upravuje nielen podmienky skončenia pracovného pomeru, ale aj výpovedné dôvody a dôvody zakladajúce neplatnosť výpovede. Treba mať na pamäti, že zamestnanci štátu spadajú pod zákon o štátnej službe, preto majú čiastočne odlišný režim.

Ako môže pracovný pomer skončiť

Pracovnú zmluvu možno skončiť vzájomnou dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe (ak bola dohodnutá), okamžitým skončením pri vážnych porušeniach zákona alebo zmluvy, uplynutím doby na ktorú bola zmluva dohodnutá. Najčastejším spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď.

Výpoveď pracovnej zmluvy

Výpoveď môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Musí byť písomná a riadne doručená, inak ju zákon považuje za neplatnú. Ústne oznámenie výpovede preto nie je platnou výpoveďou.

Ak je výpoveď podaná, je možné ju dodatočne odvolať, ale iba so súhlasom toho, komu bola podaná. Aj toto odvolanie výpovede a súhlas treba urobiť písomne.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak sa zamestnanec rozhodne, že v práci už nechce pokračovať, môže podať kedykoľvek výpoveď bez udania dôvodu. Nemusí ho teda ani udávať, ani dôvod nemusí mať. Ide o slobodné rozhodnutie zamestnanca.

Čo ale musí, je zotrvať v práci počas výpovednej doby. Výpovedná doba sa počíta od nového mesiaca, od kedy bola výpoveď podaná a trvá minimálne mesiac. Ak zamestnanec odpracoval aspoň rok, výpovedná doba je dvojmesačná.

Znamená to, že ak podám výpoveď pätnásteho marca, začiatok výpovednej doby sa počíta od prvého apríla a pracovný pomer skončí tridsiateho apríla (ak som odpracoval menej ako rok) alebo skončí tridsiateho prvého mája, ak som odpracoval viac ako rok.

Čo ak zamestnanec nezostane v práci počas výpovednej doby? Mnohokrát je diskutované, že pokiaľ v zmluve nebola dohodnutá „pokuta“, tak mu nič nehrozí. Nie je to tak celkom pravda.

V pracovnej zmluve je možné písomne dohodnúť pokutu pre prípad, že zamestnanec nezostane v práci počas výpovednej doby. Maximálne ale vo výške priemerného platu za obdobie výpovednej doby. Túto pokutu musí zaplatiť zamestnanec bez ohľadu na to, či zamestnávateľovi vznikli škody.

Druhou stranou mince je ale všeobecná zodpovednosť za škodu. Každý, vrátane zamestnancov, zodpovedá za škodu, ktorú spôsobil druhému. Ak by sa napríklad pracovník novinového stánku počas pracovnej doby rozhodol, že už v práci nebude pokračovať a z nezabezpečeného stánku odíde, v prípade vykradnutia alebo inej škody by mohol za túto škodu zodpovedať.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zatiaľ čo zamestnanec sa môže kedykoľvek slobodne rozhodnúť, že pracovnú zmluvu chce zrušiť, zamestnávateľ môže dať výpoveď iba z dôvodov, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Tento dôvod musí byť jednak skutočný (nie vymyslený) a jednak musí byť vo výpovedi riadne špecifikovaný. Tento dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď, kde dôvod nie je uvedený, je nekonkrétny, alebo uvedený dôvod nie je skutočný, takáto výpoveď by bola neplatná a z právneho hľadiska by pracovný pomer trval naďalej.

Zákonné dôvody na podanie výpovede zamestnancovi

Zamestnanec môže dostať výpoveď iba z dôvodov:

• zamestnávateľ sa ruší;
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta práce;
• zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu;
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva;
• ak zamestnanec nespĺňa zákonné predpoklady na výkon dohodnutej práce alebo prestal spĺňať požiadavky;
• ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na výkon práce podľa vnútorných predpisov podniku;
• ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a bol na to v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený;
• ak sú u zamestnanca dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Riešenie sporov v súvislosti s neplatnou výpoveďou

Spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom v rámci prepúšťania môže vzniknúť jednak v situácii, ak je záujem ukončiť pracovný pomer, ale druhá strana nesúhlasí. Ak zamestnávateľ chce dať výpoveď a nemá na to zákonný dôvod, nezostáva mu nič iné ako sa so zamestnancom dohodnúť. Dohoda môže spočívať napríklad v poskytnutí odstupného alebo iných výhod.

Spor tiež môže vzniknúť, ak sú indície, že výpoveď je neplatná. To nielen v prípade, ak výpoveď podáva zamestnávateľ, ale za neplatnú môže byť považovaná aj výpoveď zo strany zamestnanca. Napríklad ju zamestnanec nepodal riadne a preto nie je platná a zamestnávateľovi vznikajú škody v neprítomnosti zamestnanca.

Každý pracovný spor je oprávnený riešiť súd. V prípade, ak je vôľa z oboch strán vyriešiť problém a vyhnúť sa pritom súdu, môžu si zamestnávateľ a zamestnanec prizvať mediátora, ktorý vytvorí podmienky pre komunikáciu a zmierlivé riešenie pracovného sporu.

Zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek bez udania dôvodu, ale musí zotrvať v pracovnom pomere počas výpovednej doby. Zamestnávateľ môže podať výpoveď iba zo zákonného dôvodu, ktorý je skutočný a riadne špecifikovaný. V opačnom prípade sa vystavuje riziku súdneho sporu. V prípade sporu v rámci ukončenia pracovného pomeru je možnosťou prizvať si mediátora a vyriešiť situáciu za zavretými dverami.

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

Väčšina z nás sa stretla priamo alebo nepriamo so šikanou v zamestnaní, s ohováraním, sexuálnym harašmentom, mobbingom, bossingom alebo inými formami nedovoleného správania na pracovisku.

V príspevku nebudeme rozoberať rôzne právne a teoretické definície šikany. K šikane na pracovisku možno nájsť mnoho materiálov. Odporúčame napríklad odborné stanovisko Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Za šikanu považujme pre túto chvíľu správanie, ktoré súvisle alebo opakovane zastrašuje, ponižuje, vzbudzuje strach, a najmä zasahuje do dôstojnosti zamestnanca.

Pokúsime sa stručne a zrozumiteľne načrtnúť možnosti riešenia šikany a iných foriem nevhodného správania, ale najmä možný dopad toho ktorého zvoleného riešenia.

Obvinenie zo šikany je rovnaký problém ako šikana

Klasickou predstavou šikany na pracovisku je šikanózny šéf (bossing) alebo šikanujúci kolegovia (mobbing). Každá šikana na pracovisku je problémom nielen pre šikanovaného zamestnanca, ale je to aj problémom zamestnávateľa.

Ak by sa šikana preukázala, zamestnávateľ by mohol mať problémy za nevhodné pracovné podmienky. Nehovoriac o zhoršených pracovných výkonoch pracovníkov a celého tímu.

Preto sa problémom nestáva iba samotná šikana, ale je aj samotné obvinenie zo šikany (odôvodnené, aj neoprávnené). Malo by byť v záujme zamestnávateľa venovať sa každému náznaku šikany a zisťovať príčiny takýchto obvinení. Nezriedka sa stáva, že vedúci pracovníci sú obviňovaní zo šikanovania, napriek tomu, že vykonávajú základné manažérske kompetencie bez akýchkoľvek náznakov bossingu alebo nerovnakého zaobchádzania.

Medzi šikanou a výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej pozície je tenká čiara, závislá od odlišného vnímania situácie zamestnancom, nadriadeným a zamestnávateľom.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Najčastejšie druhy šikany

Počet spôsobov, akými je možné znepríjemňovať kolegovi prácu, je neohraničený. Povieme si najčastejšie prípady šikany.

Humor na pracovisko určite patrí, ale nesmie presiahnuť únosnú mieru. Kolegovia môžu mať nielen nemiestne žarty alebo sexuálne motivované žarty, vtipkovanie môže prerásť až do ponižovania a vytvárania nepríjemných situácií v rámci interného pracovného prostredia, ale aj externého (vo vzťahu k obchodným partnerom a zákazníkom).

Úmyselné sabotovanie práce zo strany kolegov je tiež mimo štandardných pracovných podmienok. Stáva sa to napríklad vtedy, ak sú kolegovia nepriateľsky naladení a neznesú prípadný úspech druhých. Rivalita sa neprejaví zlepšovaním pracovných výkonov, ale sabotovaním práce druhých.

Ohováranie na pracovisku tiež vytvára toxickú atmosféru. Napriek tomu, že ľudia sú prirodzene zvedaví a neodmietnu žiadnu „pikošku“, rozširovanie nepravdivých (niekedy aj pravdivých informácií) o kolegoch negatívne zasahuje nielen do pracovnej atmosféry, ale aj do súkromia dotknutých osôb.

Šikana sa tiež môže prejavovať zatajovaním podstatných informácií alebo podávaním nepresných alebo chybných informácií dôležitých pre výkon práce, neustálym kritizovaním a zosmiešňovaným pracovných výkonov druhého alebo aj agresívnym chovaním, ktoré sa nemusí prejaviť výlučne fyzickou agresiou.

Vznik šikany

Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rozoznáva dva typy šikanovania – šikanovanie ako dôsledok medziľudského konfliktu a obete, ktoré do konfliktu nie sú priamo zapojené, ale sú v roli obetného baránka. Napríklad, nadriadený má problém so svojim nadriadeným, ale zlosť si vybíja na svojich podriadených.

Na vzniku šikany sa podieľajú problémy vo firemnej kultúre, neistoty v zamestnaní, časté a neodkomunikované zmeny, preťažovanie zamestnancov, konflikt záujmov, zlé vzťahy na pracovisku a ďalšie.

Následky šikany

Najčastejším následkom šikany je ukončenie pracovného pomeru zo strany šikanovaného. Sú ale prípady, kedy zamestnanec (oprávnene) nepociťuje, že on ako obeť šikany by mal mať povinnosť odchádzať zo zamestnania a situáciu buď trpí alebo sa neúspešne domáha riešenia.

Dlhodobý diskomfort na pracovisku sa spravidla prejaví na psychickom alebo fyzickom zdravotnom stave zamestnanca. Nielen bolesťou hlavy, únavou, depresiou, sebaobviňovaním, poruchami spánku, ale aj napríklad tráviacimi problémami. Nezriedka sa zamestnanec uchýli k alkoholu alebo liekom. Aj v takomto prípade je potrebné riešiť následky u lekára alebo psychológa, ale netreba zabúdať na potrebu odstránenia príčiny – a teda samotnej šikany.

Následky šikany sa prejavujú nielen na samotnom zamestnancovi, ale pociťuje ich aj samotný zamestnávateľ zvýšenou fluktuáciou, znížením pracovných výkonov, zhoršením medziľudských vzťahov a spolupráce zamestnancov.

Sťažnosť zamestnávateľovi

Každý zamestnanec, ako aj každý vedúci pracovník, sa musí správať v súlade s dobrými mravmi a svoje práva a povinnosti nemôže zneužívať na škodu druhého pracovníka. Abstraktná definícia dobrých mravov býva vnímaná odlišne a tým pádom býva najčastejším problémom. Dobré mravy majú etický rozmer a sú posudzované individuálne pre konkrétnu situáciu.

V každom prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že sa voči nemu spolupracovníci alebo nadriadení správajú v rozpore s dobrými mravmi alebo že zneužívajú svoje postavenie, má právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť (podľa ust. § 13 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí takúto sťažnosť prešetriť, bez zbytočného odkladu na ňu odpovedať a vykonať nápravu.

Ak by sťažnosť odignoroval alebo by zamestnanca za podanie sťažnosti postihoval, mohol by mať problémy v prípade kontroly zo strany Inšpektorátu práce.

Je pravdou, že je v rámci pracovných vzťahov vhodné najprv zájsť za nadriadeným alebo zodpovednou osobou a požiadať ju o riešenie a až následne by bolo vhodné riešiť oficiálne sťažnosti. Netreba ale zabúdať, že kým nie je problém riešený oficiálnou cestou, neexistuje o ňom oficiálny záznam. Preto je potrebné, ak predošlé pokusy o riešenie zlyhali, postupovať oficiálne.

Spory rozhodujú súdy

Ak by podaná sťažnosť problém nevyriešila, prípadne zhoršila, zamestnanec má vždy možnosť obrátiť sa na súd. Ten je zodpovednou autoritou, ktorá má právo posúdiť a rozhodnúť o porušení pracovných predpisov, v tomto prípade zhodnotiť šikanu na pracovisku.

Súd má právo nielen konštatovať, či boli alebo neboli porušené pracovné predpisy, ale môže nariadiť opatrenia alebo priznať finančnú náhradu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany

Advokát špecializujúci sa na pracovné právo

Do prípadného súdneho sporu vždy odporúčame ísť až po predošlej konzultácii s advokátom, špecializujúcim sa na pracovné právo. Ideálne je nechať sa advokátom zastúpiť aj priamo v konaní. V prípade úspechu v súdnom konaní by náklady na právne zastúpenie znášal zamestnávateľ.

Advokát má nielen posúdiť konkrétnu situáciu, či ju možno považovať za porušovanie pracovných predpisov, ale zváži a odporučí aj vhodné právne kroky ako sa súdnemu konaniu vyhnúť a vyriešiť spor mimosúdne. Tiež zhodnotí možnosti dokázania konkrétnej situácie a možnosti výhry súdneho sporu.

V neposlednom rade, niektorí zamestnávatelia bohužiaľ k zamestnancom pristupujú ako k menejcenným. V rámci pracovnoprávneho vzťahu ide nielen o rovnocenné subjekty, ale určitú nerovnováhu v postavení zamestnancom pozdvihuje samotný zákonník práce. Ak zamestnávateľ vidí, že sa zamestnanec nielen domáha svojich práv, ale je aj právne zastúpený, zamestnávatelia sú náchylnejší súhlasiť s mimosúdnym riešením problému. Tým samozrejme netvrdíme, že je vhodné zamestnávateľa vydierať, a teda uplatňovať si niečo, na čo nemáme nárok ani zákonný, ani morálny.

Mediátor sprostredkuje komunikáciu

Mediácia, ako forma mimosúdneho riešenia sporu, je v rámci šikany na pracovisku vhodným spôsobom, ako vec vykomunikovať so všetkými zúčastnenými, a najmä možnosť nájsť vhodné riešenie situácie.

Mediátor je v procese nestrannou a nezávislou stranou, ktorá vytvára vhodné podmienky pre rovnocennú komunikáciu zamestnanca a zamestnávateľa, resp. medzi dotknutými zamestnancami. Keďže je proces dôverný, je minimalizované riziko, že sa problém dostane mimo firmu alebo že sa informácie rozšíria na pracovisku.

Záujmom zamestnancov býva rýchle a efektívne riešenie aktuálneho problému. Záujmom zamestnávateľa sú najmä výkonní zamestnanci, ktorí spolupracujú a nebojujú medzi sebou. Nevynímajúc zachovania pozitívneho  obraz v rámci interného prostredia, kedy zamestnávateľ jasne dáva najavo, že mu na zamestnancoch záleží a že má záujem o skutočné riešenie zamestnaneckého problému.

Inšpektorát práce

Pri riešení problému v práci je možné obrátiť sa tiež na príslušný inšpektorát práce, ktorý vykonáva kontroly u zamestnávateľov podľa zákona č. 125/2006 Z. o inšpekcii práce.

Príklad zlej praxe

Dovolíme si uviesť príklad zlej praxe jedného z veľkých slovenských zamestnávateľov, trpiacich na nedostatok kvalifikovaného personálu. Zamestnanec, ktorý sa cíti byť šikanovaný nadriadeným a ktorého stav sa prejavil na fyzickom a psychickom stave vyžadujúcom práceneschopnosť, požiadal mediátora o oslovenie zamestnávateľa so žiadosťou o mimosúdne riešenie problému. Ako dôvod uviedol šikanu na pracovisku a zlé pracovné podmienky.

Na oficiálny list mediátora odpovedalo právne oddelenie zamestnávateľa  stručným vyjadrením „po preštudovaní pracovnej zložky zamestnanca nebolo zistené porušenie pracovných predpisov a z uvedeného dôvodu považujeme mediáciu za bezpredmetnú“.

Uvedené považujeme za formalistické ponímanie sporu, bez zohľadnenia následkov na zamestnanca, ale aj na zamestnávateľa. Uvedený zamestnanec sa obrátil nielen na inšpektorát práce, ale aj na súd a médiá. A to nie z dôvodu vzniknutého problému, ale z dôvodu prístupu zamestnávateľa k riešeniu problému. Keby zamestnávateľ preukázal reálnu snahu o pochopenie problému zamestnanca a riešenie, zamestnanec by v rámci riešenia nevyužil všetky prostriedky.

Väčšina prípadov šikany zostáva neriešená z dôvodu, že sa zamestnanci obávajú prípadných postihov zo strany zamestnávateľa, ak by sa sťažovali alebo súdili. Je potrebné uvedomiť si, že pokiaľ je situácia na pracovisku pre zamestnanca neznesiteľná, nie je riešením situáciu mlčky trpieť.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné najprv zamestnávateľa upozorniť na nevhodné podmienky, následne podať oficiálnu sťažnosť, navrhnúť mediáciu, a keď sa požadovaný výsledok nedostaví, obrátiť sa na súd, príp. inšpektorát práce.

Návrh na mimosúdne riešenie sporu formou mediácie

V prípade, ak spor hrozí alebo už existuje, vo väčšine prípadov sa dá urovnať dohodou. Ak druhá strana nekomunikuje alebo odmieta riešiť samotný spor, je možné jej navrhnúť mediáciu, ako spôsob mimosúdneho riešenia sporov za účasti tretej, nezávislej a nestrannej osoby – mediátora.

V prípade, ak protistrana na návrh mediácie nereaguje alebo nie je možné jej takýto návrh priamo doručiť, je možné osloviť mediátora so žiadosťou o zaslanie výzvy na mediáciu protistrane. Mediátor v takom prípade priamo oslovuje protistranu a v prípade obojstranného súhlasu s mediáciou dojedná podmienky Dohody o začatí mediácie. Ak s mediáciou nesúhlasí alebo na výzvu mediátora nereaguje, mediátor vystaví správu o pokuse o mimosúdnu dohodu.

pozri tiež Diskriminácia, obťažovanie a možnosti právnej obrany