Многие из нас прямо или косвенно сталкивались с шиканой* на работе, с клеветой, сексуальными домогательствами, моббингом**, боссингом*** или другими формами злоупотребления поведения на рабочем месте.

*Шикана – злоупотребление правом с намерением причинить вред другому лицу.

**Моббинг –форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

***Боссинг заключается в разнообразном психическом воздействии на подчиненного.

В этой статье мы не будем обсуждать различные юридические и теоретические дефиниции шиканы. Теме шиканы на рабочем месте посвящено много материалов. Например, мы рекомендуем ознакомиться с экспертной позицией Словацкого национального центра по правам человека.

Рассмотрим шикану как поведение, которое выражается в постоянном или неоднократном запугивании, унижении, вызыве чувства страха и, особенно, ущемляет достоинство работника.

Мы постараемся кратко и доходчиво обрисовать возможности решения проблемы шиканы и других форм ненадлежащего поведения, но особенно последствия выбора того или иного решения.

Обвинение в шикане – это такая же проблема, как и сама шикана

Классическая модель шиканы на рабочем месте – это злоупотребления руководителем (боссинг) или злоупотребления коллегами (моббинг). Каждая шикана на рабочем месте – это проблема не только для того, кто подвергается шикане, но и для работодателя.

Если будет доказана шикана, то у работодателя могут возникнуть проблемы как создание ненадлежащих условий труда. Не говоря уже об ухудшении результативности труда работников и всего коллектива.

Поэтому проблемой становится не только сама шикана, но и само обвинение в шикане (обоснованное и даже необоснованное). В интересах работодателя устранять любые признаки шиканы и выявлять причины таких обвинений. Нередко происходит, что ведущие работники обвиняются в шикане, хотя осуществляют основные менеджерские функции без каких-либо признаков боссинга или неравного обращения.

Между шиканой и осуществлением прав и обязанностей в силу занимаемой должности существует тонкая грань, которая зависит от различного восприятия ситуации работником, начальником и работодателем.

Распространенные виды шиканы

Количество способов, которыми возможно усложнить работу коллеги, неограничено. Поговорим о самых частых случаях шиканы.

Юмор на рабочем месте, безусловно, уместен, но он не должен превышать разумные пределы. У коллег могут быть неуместные шутки или шутки на сексуальной почве, шутки могут перерасти в унижение и создание неприятных ситуаций не только во внутренней рабочей атмосфере, но и во внешней (по отношению к деловым партнерам и клиентам).

Умышленный саботаж со стороны коллег также выходит за рамки стандартных условий труда. Проявляется это преимущественно тогда, когда коллеги настроены враждебно и не переносят возможного успеха других. Соперничество проявляется не в повышении результативности труда, а в саботаже работы других.

Клевета на рабочем месте также создает нездоровую атмосферу. Несмотря на то, что люди от природы любопытны и не откажутся от пикантных подробностей, распространение неправдивой (иногда даже и правдивой) информации о коллегах негативно сказывается не только на рабочей атмосфере, но и на приватности личности.

Шикана также может проявляться в сокрытии важной информации или предоставлении неточной или ошибочной информации, важной для выполнения работы, путем постоянной критики и высмеивания работы другого человека или даже в агрессивном поведении, которое не всегда проявляется только физической агрессией.

Возникновение шиканы

Европейское агентство по безопасности и гигиене труда признает два типа шиканы – шикана в результате межличностного конфликта и пострадавшие, которые не принимают непосредственного участия в конфликте, но играют роль «козлов отпущения». Например, у начальника проблемы со своим вышестоящим начальником, но свою злобу он вымещает на своих подчиненных.

Проблемы в корпоративной культуре, нестабильность работы, частые и не обсуждаемые изменения, перенапряжение сотрудников, конфликт интересов, плохие отношения на рабочем месте и другие факторы способствуют возникновению шиканы.

Последствия шиканы

Наиболее частым последствием шиканы является прекращение трудовых отношений со стороны работника, подвергающегося шикане. Однако бывают ситуации, когда работник (по праву) не считает, что он, как жертва шиканы, должен уволиться с работы, и вынужден эту ситуацию либо терпеть, либо безуспешно искать решения.

Длительный дискомфорт на рабочем месте обычно влияет на психическое или физическое состояние работника. Это не только головные боли, усталость, депрессия, самообвинение, нарушения сна, но и, например, проблемы с пищеварением. Часто работник прибегает к употреблению алкоголя или лекарств. Даже в этом случае необходимо бороться с такими последствиями с помощью врача или психолога, но мы не должны забывать о необходимости устранения причины – и, следовательно, самой шиканы.

Последствия шиканы ощущаются не только самим работником, но и самим работодателем: увеличение текучести кадров, снижение результативности труда, ухудшение межличностных отношений и сотрудничества между работниками.

Жалоба работодателю (словацкий правопорядок)

Каждый сотрудник, как и каждый руководитель, должен вести себя в соответствии с добрыми нравами и не должен злоупотреблять своими правами и обязанностями в ущерб другому сотруднику. Абстрактное определение «добрых нравов» воспринимается по-разному и поэтому является наиболее частой проблемой. Добрые нравы основываются на этических категориях и рассматриваются индивидуально для конкретной ситуации.

В каждом случае, если работник считает, что в отношении него, его коллеги или начальство ведут себя вопреки добрым нравам или злоупотребляют своим положением, он имеет право подать официальную жалобу работодателю (в соответствии с положениями абз. 6 § 13 Трудового кодекса СР). Работодатель должен рассмотреть такую жалобу, без излишнего промедления ответить на нее и реализовать корректирующие меры.

Если он проигнорирует жалобу или накажет работника за подачу жалобы, то у него могут возникнуть проблемы в случае проверки Трудовой инспекцией СР.

Безусловно, что в рамках трудовых отношений сначала лучше обратиться к вышестоящему или ответственному лицу и попросить его о разрешении ситуации, и только после этого представляется уместным пожаловаться официально. Не следует забывать, что если проблема не будет решаться официальным путем, то об этом и не будет официальных записей. В случае, если предыдущие попытки решить проблему не увенчались успехом, то необходимо действовать официально.

Разрешения споров словацким судом

Если поданная жалоба не решила проблему, а возможно ее усугубила, то работник всегда может обратиться в суд. Он является авторитетным органом, который имеет право рассматривать и принимать решения о нарушениях трудового законодательства, в данном случае оценить шикану на рабочем месте.

Суд имеет право не только констатировать, были ли нарушения трудового законодательства, но может предписать меры или присудить финансовую компенсацию.

Адвокат, специализирующийся на трудовых спорах

Мы всегда рекомендуем, до возможного судебного разбирательства спора, предварительно проконсультироваться с адвокатом, специализирующимся в области трудового права. Идеально, чтобы адвокат участвовал непосредственно в процессе. В случае успешного судебного разбирательства, расходы, связанные с юридическим представлением интересов будет нести работодатель.

Адвокат должен не только оценить конкретную ситуацию с точки зрения того, можно ли ее рассматривать как нарушение трудового законодательства, но также рассмотрит и порекомендует соответствующие юридические действия в отношении того как избежать судебного разбирательства и разрешить спор во внесудебном порядке. Он также оценит возможные доказательства по конкретной ситуации и возможности выиграть судебный процесс.

И немалое значение имеет и то, что некоторые работодатели, к сожалению, относятся к сотрудникам как к неполноценным. В рамках трудовых отношениях это равноправные субъекты, но Трудовой кодекс допускает и определенный дисбаланс в положении работников. Если работодатель видит, что работник не только заявляет о своих правах, но и имеет юридическое представительство, то работодатели с большей вероятностью согласятся на внесудебное урегулирование проблемы. Это не означает, что уместно шантажировать работодателя и, таким образом, претендовать на то, на что мы не имеем ни законных, ни моральных прав.

Медиатор способствует коммуникации

Медиация, как форма внесудебного разрешения споров в контексте шиканы на рабочем месте, является подходящим способом, позволяющим обсудить ситуацию со всеми вовлеченными сторонами и, главное, создающим возможность найти подходящее решение для конкретной ситуации.

Медиатор является беспристрастной и независимой стороной в процессе, что создает подходящие условия для равноправного общения между работником и работодателем, соответственно, и между заинтересованными работниками. Поскольку процесс является конфиденциальным, то риск того, что о проблеме узнают вне компании или информация широко распространится, сводится к минимуму.

Сотрудники заинтересованы в быстром и эффективном решении текущей проблемы. Работодатель, как правило, заинтересован в исполнительных сотрудниках, которые сотрудничают и не воюют между собой. Это включает и создание позитивного образа внутренней среды, где работодатель четко показывает, что он заботится о работниках и что он заинтересован в реальном решении трудового конфликта.

Трудовая инспекция Словакии

При решении проблем в трудовых отношениях также можно обратиться в соответствующую Трудовую инспекцию, которая проводит проверки работодателей в соответствии с Законом СР № 125/2006 «О Трудовой инспекции».

Пример плохой практики

Приведем пример плохой практики одного из крупных словацких работодателей, страдающего от нехватки квалифицированного персонала. Работник, который чувствовал шикану со стороны своего начальника и у которого это отразилось на его физическом и психическом состоянии, выражающееся в нетрудоспособности, попросил медиатора обратиться к работодателю с просьбой о внесудебном решении проблемы. В качестве причин он назвал шикану на рабочем месте и плохие условия труда.

На официальное письмо медиатора юридический отдел ответил кратким заявлением: «после проверки трудового положения работника нарушений трудового законодательства не обнаружено, и по этой причине мы считаем процедуру медиации беспредметной».

Изложенное выше мы считаем бюрократическим пониманием спора без учета последствий для работника, но также и для работодателя. В результате работник обратился не только в Трудовую инспекцию, но и в суд, и в средства массовой информации. И это не из-за возникшей проблемы, а из-за подхода работодателя к ее решению. Если бы работодатель проявил реальное усилие, чтобы понять проблему работника и найти ее решение, то сотрудник не использовал бы все средства при этом.

Большинство случаев шиканы остаются нерешенными по причине того, что работники опасаются возможных санкций со стороны работодателя, если они пожалуются или обратятся в суд. Необходимо понимать, что если ситуация на рабочем месте для сотрудника невыносима, то не является решением – молча страдать.

Перед подачей заявления в суд целесообразно сначала предупредить работодателя о неподходящих условиях, затем подать официальную жалобу, предложить медиацию и, если желаемого результата не будет, то обратиться в суд или в Трудовую инспекцию.

Предложение о внесудебном урегулировании спора посредством процедуры медиации

Если спор возникает или уже существует, то в большинстве случаев его можно урегулировать соглашением. Если другая сторона не общается или отказывается разрешить сам спор, можно предложить процедуру медиации как способ внесудебного урегулирования споров с участием третьего, независимого и беспристрастного лица – медиатора.

Если другая сторона не отвечает на предложение о медиации или невозможно передать такое предложение ей напрямую, можно связаться с медиатором с просьбой направить запрос на проведение процедуры медиации контрагенту. В этом случае медиатор напрямую обращается к другой стороне и, в случае взаимного согласия на участие в медиации, уточняет условия для заключения Соглашения о проведении процедуры медиации. Если он не дает согласия на участие в медиации или не отвечает на запрос медиатора, медиатор выдаст отчет о попытке внесудебного урегулирования спора.